Share
Onlangs schreef ik over de onbalans tussen mannen en vrouwen in de technologie-industrie en heb ik enkele praktische suggesties gedaan voor wat we allemaal kunnen doen om daar verandering in te brengen. Een van de gebieden die ik behandelde was werving: als je een werkgever bent, is het belangrijk om je wervings- en tewerkstellingspraktijken te herzien om ervoor te zorgen dat je niet altijd dezelfde soort mensen aantrekt..
Veel techwerkgevers, van giganten tot startups, zijn vastbesloten om hun bedrijven meer te laten reflecteren op hun klanten- en gebruikersbestand, en veranderen de manier waarop zij sollicitanten aantrekken en de wervingsprocessen die sollicitanten moeten doorlopen.
Het gaat niet om positieve actie: ik heb het niet over het invoeren van quota of het verlagen van normen om meer divers te worden. In plaats daarvan gaat het erom te erkennen dat werkgevers een enorme talentenpool missen door zelfs ondervertegenwoordigde delen van de gemeenschap indirect te ontmoedigen om voor hen te werken..
Meer bedrijven klagen over een tekort aan vaardigheden, omdat de vraag naar getalenteerde werknemers in de tech-industrie blijft groeien. Deze bedrijven weten dat ze toegang hebben tot een grotere talentenpool als ze ervoor zorgen dat hun wervingspraktijken op geen enkele manier bevooroordeeld zijn.
Bedrijven weten ook dat er zakelijke voordelen zijn doordat ze diverser zijn: als uw werknemers klantgericht zijn, helpt het als ze zo representatief mogelijk zijn voor de klanten. Een McKinsey-studie wees uit dat meer diverse bedrijven doorgaans beter presteren. Apple-producten worden bijvoorbeeld niet exclusief gebruikt door jonge blanke mannen: maar de meeste Apple-winkelmedewerkers zijn jonge blanke mannen, en Apple wil dat veranderen omdat ze weten dat het hen helpt om een bredere klantenbasis aan te trekken..
In dit artikel zal ik enkele stappen beschrijven die werkgevers nemen om de diversiteit van hun werknemers te vergroten, en ik zal deze analyse niet beperken tot genderdiversiteit: een verbintenis tot diversiteit gaat over iets dat veel breder is dan dat, en is niet het gaat erom mensen in groepjes te stoppen. Het kan ook gaan over het werven van mensen met een andere mindset van bestaande werknemers, mensen die niet bij de bedrijfsvorm passen: iets dat veel werkgevers kennen, kan hen helpen innovatiever te zijn en gelijke tred te houden met verandering.
Ik ga kijken naar:
Voor de meeste mensen die in de techniek werken, is hun functietitel iets waar ze niet veel aandacht aan besteden: sommige bedrijven gebruiken zeer generieke, anderen (met name de publieke sector in het VK) gebruiken vreemde woorden die heel weinig betekenen, en toch andere werkgevers , vooral startups, doen zonder hen helemaal.
Maar wanneer u een rekruteringsadvertentie plaatst, geven een functietitel potentiële aanvragers een snel idee van wat de taak inhoudt en of ze gekwalificeerd zijn om zich aan te melden. Veel mensen lezen niet verder dan de functie.
Buffer ontdekte dat door het woord 'hacker' in veel van hun functietitels op te nemen, ze vrouwen afwezen voor die banen: slechts 2% van de aanvragers was vrouw. Dus begonnen ze een interne dialoog over hoe ze hun functietitels zouden kunnen veranderen. Zoals ze uitleggen op hun blog:
Door veel discussie waren we het er over het algemeen over eens dat de technicus neutraal klonk, en ontwikkelaar klonk de vriendelijkste, duidelijkste en meest inclusieve van allemaal.
Dus het woord 'hacker' werd in hun functietitels vervangen door het woord 'developer'. Hoewel hun ontwikkelingsteam volgens hun diversiteitsdashboard hun minst diverse team blijft, omvat het nu 10% vrouwen, wat een aanzienlijke vooruitgang is van 2% van de aanvragers..
Het diversiteitendashboard van Buffer maakt zijn vooruitgang op het gebied van diversiteit openbaarEr zijn aanwijzingen dat de meeste advertenties voor het rekruteren van vacatures meestal taal bevatten die mensen als mannelijk ervaren. Dit resulteert in een subliminale boodschap die vrouwen kan ontmoedigen om zich aan te melden. Uit hetzelfde onderzoek blijkt echter ook dat als je meer inclusieve, vrouwelijke taal gebruikt, het mannen er niet van weerhoudt om te solliciteren: ze zullen nog steeds in dezelfde aantallen van toepassing zijn. Wat er zal gebeuren is dat er meer vrouwen zullen solliciteren: sommige eenvoudige wiskunde vertelt je dat dit je meer kandidaten en een bredere wervingspool geeft, wat geen slechte zaak kan zijn.
Unitive is een startup die is opgericht om techbedrijven rekruteringspraktijken te laten gebruiken om hun diversiteit te vergroten, waaronder het beoordelen van de taal die wordt gebruikt in vacatures. Het richt zich op het verwijderen van onbewuste vooroordelen in alle aspecten van het rekruteringsproces, inclusief de woorden die in advertenties worden gebruikt. In een interview met CCN zei oprichter Laura Mather dat veel vacatures "een broermmer-cultuur" projecteren ".
Hun software identificeert woorden met mannelijke vooringenomenheid in vacatures, zodat recruiters de taal kunnen veranderen om meer inclusief te zijn. Dus een advertentie waarvoor een 'driven, go-getting' persoon nodig heeft, kan bijvoorbeeld worden bewerkt om woorden als 'excellent' en 'dedicated' te gebruiken.
Unitive is opgericht om techbedrijven meer divers te maken.Nogmaals, dit betekent niet dat je normen moet verlagen of niet dat je aanvragers zoekt met de vaardigheden die je nodig hebt: het betekent gewoon woorden gebruiken die nog steeds beschrijven wat nodig is, maar op een manier die vrouwen niet uitsluit.
Als u solliciteert naar een baan bij een technologiebedrijf, zult u merken dat er nogal wat wervingsprocedures zijn. Dit varieert van het traditionele face-to-face interview tot projectmatige beoordeling op afstand en alles daartussenin.
Techfirma's, met name startups, zijn over het algemeen innovatiever dan andere industrieën als het gaat om wervingspraktijken. Het komt vaker voor dat werving volledig op afstand wordt uitgevoerd, omdat zoveel bedrijven verspreide teams hebben. Bij Automattic bijvoorbeeld, wordt het rekruteringsproces allemaal op afstand gedaan met behulp van tekst: er wordt om 3 uur 's ochtends geen Skype-oproep verwacht met iemand aan de andere kant van de wereld. Dat is niet erg, want ik kan me niet voorstellen dat iemand van ons in die omstandigheden het beste zou presteren! Buffer gebruikt een rekruteringsproces met een 'bootcamp': een proefperiode waarin u aan een specifiek project werkt. Beide bedrijven baseren hun wervingsbeslissingen op het zien van je werk in plaats van de meer traditionele methode om je te vragen jezelf aan hen te verkopen.
Het Britse hostingbedrijf Bytemark Hosting heeft een nog radicalere aanpak gekozen: het maakt zijn rekrutering anoniem om vooroordelen te verminderen. Op hun website zeggen ze:
Heb je ooit gedacht dat je kansen om aangenomen te worden beïnvloed werden door iets ... anders dan je vermogen om het werk te doen? Het inhuren van vooroordelen is echt en ze zijn lelijk. We vertrouwen onszelf zelfs niet om ze te vermijden.
Bytemark heeft een innovatieve manier om vertekening bij werving te verminderen.Deze mate van eerlijkheid leidde ertoe dat ze hun wervingsproces begin 2015 veranderden, waarbij ze telefoongesprekken of persoonlijke chatgesprekken in de vroege stadia van hun rekruteringsproces vervangen door anonieme tekstgebaseerde interviews met behulp van online chat. Als je deze fase slaagt, voltooi je een online uitdaging die is ontworpen om je vaardigheden te laten zien: dit neemt weer de voorkeur weg. Pas in het laatste stadium van de interviews ontmoet je iemand van Bytemark.
Ik heb 15 jaar in Human Resources gewerkt en dit druist in tegen de perceptie van zoveel managers die ze gewoon 'weten' wanneer ze de juiste kandidaat hebben ontmoet. Een dergelijke houding leidt ertoe dat bedrijven hun eigen imago aanwerven: rekruteringsmanagers zullen mensen werven waarmee ze 'klikken', van wie het niet onredelijk is om aan te nemen dat ze waarschijnlijk net als zij zullen zijn op het gebied van geslacht, ras, seksualiteit en handicap, en niet te vergeten persoonlijkheid. In mijn ervaringen die managers inhuren die vertrouwden op intuïtieve beslissingen zoals deze, zijn er veel fouten gemaakt die ze later betreuren!
Het is gebruikelijk dat techbedrijven nieuwe werknemers nodig hebben die passen in de bestaande cultuur: Google gaat zelfs zo ver om te stellen dat een van de eigenschappen waar het naar op zoek is 'Googleyness' is.
Maar er zijn aanwijzingen dat bedrijven die herhaaldelijk mensen in dezelfde vorm rekruteren worstelen om meer divers te worden en zelfs op andere manieren kunnen lijden, omdat ze er niet in slagen mensen aan te trekken met nieuwe ideeën en denkwijzen..
In een artikel in Forbes beschrijft Micha Solomon de nadelen van rekruteren voor een 'mal':
Welke strategie je ook volgt om te slagen, je moet ruimte maken voor verschillende achtergronden, interesses, werk- en leerstijlen en behoefte aan werk / privébalans in plaats van eindeloze happy hours met de baas en het 'team'.
Voor veel personeelsmanagers wordt het identificeren van mensen die passen in de bedrijfscultuur feitelijk mensen te identificeren waarmee ze in het interview kunnen opschieten.
Succesvol zijn in een bedrijf en in een baan betekent niet dat je beste vrienden bent met de baas of zelfs je collega's. En bedrijven die consequent mensen 'zoals zij' aannemen, riskeren gezogen te worden in een comfortzone die van invloed kan zijn op hun vermogen om te reageren op veranderingen en minder divers kan worden.
Dus bedrijven als Bytemark die werken om steeds diverser te worden, hebben elke vereiste voor een culturele fit laten vallen. Op de carrièrensite van Bytemark zeggen ze:
Er is geen vereiste van 'culturele fit'. Als je een vaardigheid hebt die we leuk vinden en je kunt leren en werken met een team, dan kom je hier goed. je zult worden onze bedrijfscultuur, en we verwelkomen uw bijdrage.
Dit is echter ongebruikelijk. Ik worstelde om voorbeelden te vinden van bedrijven die culturele fit nergens in hun rekruteringsproces integreren, en daarom is het zo belangrijk dat die bedrijven ervoor zorgen dat hun cultuur er een is die divers is en open staat voor nieuwe ideeën en mensen.
Dus wat doen technologiebedrijven om ervoor te zorgen dat hun bedrijfscultuur mensen niet uitsluit?
Microsoft werkt eraan om ervoor te zorgen dat hun bedrijfscultuur diversiteit omarmt:
Microsoft erkent dat diversiteitswinsten niet zullen worden behouden tenzij de werkomgeving gedrag bevordert dat nieuwe manieren van probleemoplossing stimuleert en diversiteit van gedachten beloont. We koesteren een cultuur van inclusief gedrag.
Ze hebben maatregelen genomen zoals het aanbieden van training in diversiteit en cultuur aan leiders en ander personeel, het opzetten van programma's die specifiek gericht zijn op het stimuleren van vrouwen en etnische toezichthouders om vooruitgang te boeken binnen het bedrijf, en flexibele werkregelingen aanbieden. Ze publiceren ook hun diversiteitscijfers.
De attitudes en openheid van spraakmakende senior medewerkers zullen ook een impact hebben. Het feit dat Tim Cook in 2014 als homo uitkwam, zal waarschijnlijk van invloed zijn op hoe geaccepteerd homo's in het bedrijf zijn. En Sheryl Sandberg's pleidooi voor vrouwenemancipatie zou invloed moeten hebben op hoe het voelt om een vrouw te zijn op Facebook.
Veel van het debat rond flexibel werken is traditioneel gericht op de fitheid tussen werk en zorgtaken, zowel voor ouders als voor ouderen of onwel familieleden. Maar het gaat veel verder dan dat. Techfirma's, of ze nu gevestigde reuzen of groeiende startups zijn, hebben meer kans dan gedistribueerde teams in andere industrieën en dit kan een positieve impact hebben op diversiteit.
Niet rekruteren uit het lokale gebied van een bedrijf kan bijvoorbeeld een positieve invloed hebben op raciale diversiteit. En medewerkers (of beter, aanmoedigen) om vanuit een locatie van hun keuze te werken en flexibele uren aan te nemen, kan werknemers met een handicap of geestesziekte helpen.
Automately medewerker Tom Nowell heeft openhartig geschreven over hoe zijn werkgever zijn werknemers gelukkig en gezond houdt door te reageren op hun behoeften en geen vaste eisen te stellen met betrekking tot werktijden en locatie, bijvoorbeeld. Automattic beheert een intern Slack-kanaal met de naam Bluehackers, waardoor 'Automatticians' die het moeilijk hebben elkaar kunnen ondersteunen en het zich richt op de gezondheid van mensen en ontwikkeling op de lange termijn in plaats van het aantal uren dat ze werken. Zoals Tom zegt:
Mij werd verteld dat het ze niet kon schelen hoeveel werk ik aan het doen was zolang ik leerde en gelukkig was.
Tom Nowell's artikel over hoe Automattic zijn werknemers ondersteunt Het is duidelijk dat geen enkele werkgever zal groeien als werknemers niet in staat zijn om veel werk te doen gedurende langere perioden, maar Automattic weet dat door flexibel te zijn en het bieden van ondersteuning, het getalenteerde werknemers zoals Tom zal behouden en aantrekken..
De tech-industrie heeft meer dan een redelijk aantal gedistribueerde teams: bedrijven zoals Automattic en Buffer-wok met volledig gedistribueerde teams en vinden dat dit hen toegang geeft tot een grotere talentenpool, evenals tot lagere kantoorkosten.
Een hostingbedrijf dat op een gedistribueerde manier werkt, is Site5: al haar medewerkers werken vanuit huis en zijn over de hele wereld gevestigd. Als klant van Site5 kan ik een groot voordeel hiervan bevestigen: het betekent dat er altijd iemand beschikbaar is, ongeacht het tijdstip van de dag. Het betekent ook dat die mensen geen asociale verschuivingen hoeven te doen. Ik heb ervaringen gehad met het werken aan iets met hen gedurende vele uren en heb gezien hoe de locatie van ondersteunend personeel waar ik mee te maken heb, over de hele wereld beweegt met het daglicht! Het betekent ook dat ze een team hebben dat extreem raciaal divers is, met personeel gebaseerd op elk continent behalve Antarctica.
Werknemers van Site 5 zijn over de hele wereld gevestigdOp hun carrièresite vermelden ze:
We willen dat al onze teamleden een gezonde balans tussen werk en leven hebben ... we begrijpen dat de tijd van ons teamlid, zijn familie en zijn leven buiten het werk belangrijk zijn.
Voordat een sollicitant zijn CV indient, is de kans groot dat ze het bedrijf op een andere manier zijn tegengekomen. Ze kunnen klant zijn of werken voor een klant- of leveranciersorganisatie (of een concurrent). Of misschien hebben ze het reclamemateriaal van het bedrijf gezien of de website gelezen.
Dus de manier waarop bedrijven zichzelf presenteren aan de wereld, zal van invloed zijn op de mensen die overwegen om met hen naar een baan te solliciteren, en hoe divers deze groep zal zijn. Bedrijven die er divers uitzien en een progressief, inclusief imago projecteren, zullen eerder een gevarieerde reeks sollicitanten aantrekken.
Apple weet dat iedereen die solliciteert al klant is en hoogstwaarschijnlijk een Apple Store heeft bezocht (sommige mensen brengen er hun leven door!). Tim Cook zegt dat hij toegewijd is om "zo innovatief te zijn in het bevorderen van diversiteit als we zijn in het ontwikkelen van producten" en een deel van die toewijding is om zijn winkelpersoneel diverser te maken:
"We willen dat elke persoon die lid wordt van ons team, elke klant die onze winkels bezoekt of om ondersteuning vraagt, zich welkom voelt."
De Apple Jobs-site toont diversiteit.Apple maakt gebruik van inclusieve taal op haar loopbaanpagina, benadrukt het diversiteits- en positieve actiebeleid en bevat afbeeldingen van een breed scala aan Apple Store-medewerkers. Het maakt zijn toewijding aan diversiteit zeer openbaar. Uit de diversiteitscijfers blijkt dat het aantal vrouwelijke medewerkers in het afgelopen jaar is verdubbeld, maar het erkent expliciet dat dit niet genoeg is en blijft programma's sponsoren die zijn ontworpen om mindervertegenwoordigde groepen aan te moedigen om een loopbaan in de technologie en bij Apple te zoeken..
Outreach is een belangrijke manier voor bedrijven om ervoor te zorgen dat mensen op de hoogte zijn van het bedrijf en wat het doet, zowel op het vlak van marketing als rekrutering. Dit is een gebied waarop bedrijven zich specifiek bezighouden met outreach met individuen en organisaties uit ondervertegenwoordigde groepen.
De BBC heeft bijvoorbeeld outreach-programma's in het VK en woont carrièresbeurzen en andere evenementen bij met een focus op het bereiken van minderheidsgemeenschappen die zich mogelijk niet altijd bij de omroep hebben geïdentificeerd.
IBM houdt zich bezig met outreach met technologiegroepen voor vrouwen, zoals GirlGeeks, sponsoring van evenementen en het sturen van vrouwelijke werknemers naar andere vrouwen die mogelijk deel uitmaken van een toekomstige pool van aanvragers. IBM is ook geregistreerd bij Pride in Diversity, een Australisch non-profit werkgeversondersteuningsprogramma dat alle aspecten van LLBTI-integratie op de werkplek stimuleert.
Apple heeft programma's zoals het Thurgood Marshall College Fund, dat studenten in historisch zwarte colleges ondersteunt, en werkt samen met het National Centre for Women & Information Technology om meer vrouwen aan te moedigen om technische loopbanen na te streven.
Techfirma's weten dat onze branche diverser kan zijn en dat ze door het aantrekken van een meer diverse pool van sollicitanten toegang hebben tot meer talent en frisse ideeën. En velen van hen doen er iets aan. Hoewel er nog veel meer moet worden gedaan, is het bemoedigend om te zien dat zoveel technologiebedrijven groot en klein dit probleem aanpakken en beoordelen hoe zij werknemers aantrekken, werven en behandelen..
Toon uw steun, want miljoenen gaan paars op Spirit Day in een strijd tegen pesten en tonen hun steun voor lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender (LGBT) jongeren.
Graphic Credit: Globe-pictogram ontworpen door Chris Tucker van het Noun-project.
Accentsconagua