Share
In deze zelfstudiereeks over diversiteit op de werkplek hebben we enkele belangrijke best practices voor alles bekeken, van werving tot effectieve diversiteitstraining.
Vandaag gaan we actueel worden en kijken we nu naar de grootste problemen op het gebied van diversiteit op de werkplek. Er zijn de laatste tijd veel ontwikkelingen geweest, zoals de beruchte 'Google-memo' en de inspirerende # MeToo-beweging, en in de tutorial van vandaag zullen we bekijken hoe deze evenementen en recent onderzoek van invloed zijn op jou en je bedrijf.
Culturele en diversiteitskwesties kunnen van invloed zijn op u en uw bedrijf. (Beeldbron: Envato Elements)Zoals we al hebben gezien, kan diversiteit op de werkplek enkele krachtige voordelen hebben, maar je moet diversiteits- en inclusie-inspanningen actief en effectief beheren om de volledige vruchten te plukken. Deze zelfstudie helpt je om dat te doen door je kennis te laten maken met tien belangrijke onderwerpen op het gebied van cultureel bewustzijn en diversiteit die in 2018 op de eerste plaats komen.
Volgens de huidige trends zal het 217 jaar duren om de kloof tussen de beloning van mannen en vrouwen te dichten. Dat is een statistiek om te onthouden wanneer iemand je de volgende keer vertelt dat dingen beter zijn dan vroeger.
Uit het laatste onderzoek van het World Economic Forum is gebleken dat de economische kloof in veel regio's groter wordt, en zelfs als het gebied wordt afgesloten, is de voortgang te traag.
In het Verenigd Koninkrijk verplichten nieuwe regels grotere bedrijven om hun loonkloof tussen mannen en vrouwen te berekenen en deze op een overheidswebsite te publiceren. De onthullingen hebben de aandacht gevestigd op de loonkloof tussen mannen en vrouwen, met name in spraakmakende gebieden zoals het tv-journaal. Een BBC-redacteur nam ontslag omdat hij minder betaald kreeg dan haar mannelijke collega's. Ondertussen nam een bekende presentator Jon Snow onlangs een vrijwillige 25% "gender pay cut" om de kloof te dichten.
Als u de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in uw bedrijf wilt aanpakken, begin dan met het meten ervan. Een minimumvereiste is dat je mannen en vrouwen hetzelfde bedrag betaalt voor hetzelfde werk, maar ook kijkt naar het aantal vrouwen in hogere functies dat in aanmerking komt voor bonussen, enz. Hier vind je meer suggesties:
Bedenk ook dat er andere beloningsverschillen bestaan voor andere dimensies van diversiteit. Bijvoorbeeld, raciale ongelijkheid in het VK wordt weerspiegeld in een loonkloof van 11% voor werknemers met basiskwalificaties voor de middelbare school, een kloof die tot 23% groter wordt voor werknemers met een universitair diploma. U kunt vergelijkbare technieken toepassen om deze lacunes aan te pakken: meet het probleem en stel doelen om het jaar na jaar te verminderen.
Als u wilt dat uw bedrijf echt inclusief is, moet u verder gaan dan het denken aan gender als een binaire kloof tussen mannen en vrouwen. Mensen kunnen verschillende geslachtsidentiteiten hebben, die al dan niet overeenkomen met hun toegewezen geslacht bij de geboorte.
Zoals je waarschijnlijk al hebt gezien, zijn transgender-mensen de laatste tijd in het nieuws geweest over dingen zoals pogingen om hen te verbieden van militaire dienst of openbare badkamers. Als je transgender mensen wilt ondersteunen en je werkplek inclusiever wilt maken, begin je met de volgende stappen:
De beweging #MeToo heeft geleid tot een langverwachte focus op seksuele intimidatie en geweldpleging in Hollywood en daarbuiten. Dit is een geweldige tijd voor bedrijven om hun eigen HR-beleid opnieuw te bekijken en ervoor te zorgen dat ze er alles aan doen om seksuele intimidatie de kop in te drukken en diegenen te ondersteunen die het hebben meegemaakt.
Het absolute minimum is natuurlijk om een officieel anti-pestbeleid te voeren en een proces voor mensen om pesterijen, geweld of andere incidenten die zich voordoen te melden. Maar een echt ondersteunend en inclusief bedrijf gaat verder en neemt verdere stappen, zoals:
Zie de volgende zelfstudie voor meer tips:
Veel banenvoordelen zijn ontworpen met een meer homogeen personeelsbestand als uitgangspunt. U kunt uw employee benefits-pakketten ontwikkelen om aantrekkelijk te zijn voor en een diverser personeelsbestand te ondersteunen.
Het Britse adviesbureau Accenture biedt bijvoorbeeld verbeterd ouderschapsverlof van maximaal 32 weken op volledige betaling aan zowel moeders als vaders, evenals flexibel werkende opties zoals deeltijdarbeid, jobshares, loopbaanonderbrekingen en studieverlof. En in 2016 begon Lloyds Banking Group werknemers toegang te geven tot privégeslachtsoperaties voor geslachtsverandering via de gezondheidszorg.
Ondertussen heeft BNP Paribas zijn noodhulpdiensten voor kinderopvang en ouderenzorg uitgebreid en benadrukt dat paren van gelijk geslacht recht hebben op dezelfde voordelen als paren van verschillend geslacht.
Het is echter belangrijk om niet te veel aannames te doen over de specifieke voordelen die bepaalde groepen nodig hebben. De beste manier om daar achter te komen is door hen te vragen via formele enquêtes onder medewerkers en informele vergaderingen. Wat zijn de problemen waarmee zij te maken hebben en welke employee benefits voor hen het nuttigst zijn??
De Google-memo van vorig jaar was een voorbeeld van hoe sommige mensen slecht kunnen reageren op diversiteitsinitiatieven. De auteur beklaagde zich erover dat het bedrijf een 'ideologische echo-kamer' was geworden vanwege zijn pogingen om diversiteit te promoten.
Hoewel er serieuze problemen zijn met de wetenschappelijke claims in de memo, vertegenwoordigt het een weerstand tegen diversiteitsinspanningen die vrij wijdverspreid is. Zoals ik heb opgemerkt in mijn recente zelfstudie over diversiteits- en inclusietraining, heeft onderzoek aangetoond dat veel van de trainingen mislukken vanwege de negatieve berichtgeving, waardoor veel mensen reageren met 'woede en weerstand'.
Hoe overwin je dit? Mijn training-tutorial geeft enkele tips - hier is een samenvatting:
Lees de volledige zelfstudie voor meer informatie:
Wanneer je aan diversiteit denkt, denk je misschien aan dingen als ras en geslacht, maar het ageïsme wordt vaak over het hoofd gezien. Maar toch is het een echt probleem, met duizenden claims van het werktribunaal die elk jaar worden ingediend.
Het overbruggen van de generatiekloof en het bereiken van ware generatieverscheidenheid, betekent echter meer dan alleen het vermijden van leeftijdsdiscriminatie. Het betekent het herzien van uw rekruteringsstrategieën, het bereiken van een gezonde balans tussen verschillende generaties binnen de organisatie en het implementeren van strategieën om betere communicatie en effectieve samenwerking tussen mensen van verschillende leeftijden aan te moedigen..
Voor meer informatie over generatieverscheidenheid en hoe u dit kunt promoten, raadpleegt u de volgende zelfstudie:
Onderzoek heeft aangetoond dat mensen met een handicap nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in de beroepsbevolking en dat waardevolle vaardigheden verloren gaan. Ze worden ook minder betaald en ervaren frequente discriminatie.
Maar toch, volgens de VN:
"Nationale werkgelegenheidsstudies, inclusief een 30-jarige analyse door DuPont de Nemours, laten zien dat personen met een handicap gelijkwaardige of hogere prestaties hebben, betere retentiecijfers en minder verzuim."
U kunt dus een voordeel behalen door de beperkingen van het verleden te zien en de vaardigheden te waarderen die zij kunnen bieden. U kunt beginnen met de volgende stappen:
U kunt hier meer tips en advies vinden:
Diversiteit gaat niet alleen over het algemene niveau van verschillende groepen binnen een bedrijf, maar ook over vertegenwoordiging op het hoogste niveau, waarbij de belangrijkste strategische beslissingen worden genomen.
Hoewel er vooruitgang is geboekt, vormen vrouwen nog altijd slechts 21% van de raden van bestuur van S & P 500-bedrijven. En, zoals deze PwC-enquête laat zien, kan diversiteit van gedachten afkomstig zijn van verschillende soorten diversiteit.
Bron: PwCDeze diversiteit aan gedachten kan krachtige effecten hebben. Er is veel onderzoek dat aantoont dat bedrijven met diverse leiders beter presteren. Een McKinsey-studie bijvoorbeeld vond een rendement op eigen vermogen voor bedrijven die in het bovenste kwartiel van de diversiteit van de directie 53% hoger waren dan die in het onderste kwartiel.
Wat van toepassing is op grote bedrijven en hun raden van bestuur geldt ook voor kleine bedrijven en hun leiderschapsstructuren. Hoe meer diversiteit aan gedachten je hebt, hoe beter je resultaten zullen zijn.
Gelukkig is dit een eenvoudiger ding om op te lossen dan sommige andere gebieden waar we naar hebben gekeken. Kijk maar eens om je heen naar je leiderschapsgroep, of dat nu een formele raad van bestuur is of alleen de senior medewerkers die helpen bij het runnen van een klein bedrijf. Hoe divers zijn ze in termen van het representeren van de verschillende dimensies van diversiteit? Als het antwoord "niet erg" is, doe dan een bewuste poging om zo snel mogelijk nieuw bloed binnen te halen.
Hoe vertegenwoordigt uw bedrijf zichzelf voor de buitenwereld? Bedrijven gebruiken advertenties om verhalen te vertellen over wie ze zijn en die verhalen zijn vaak niet erg inclusief.
Om slechts één voorbeeld te nemen, plus vrouwen in slechts 2% van de reclamebeelden, ondanks 67% van de Amerikaanse vrouwen. Maar onderzoek heeft aangetoond dat consumenten meer diversiteit willen in de advertenties die ze zien.
Zelfs als uw bedrijf te klein is om glanzende reclameborden en tv-reclames te produceren, produceert u waarschijnlijk nog steeds materiaal waarin u afbeeldingen gebruikt om uw bedrijf te vertegenwoordigen. Dat kan op uw website zijn, op sociale media, in brochures en verkoopbrochures, en elders.
Houd rekening met je keuzes en zorg ervoor dat je een gevarieerde reeks mensen en beelden selecteert. U kunt duizenden uiteenlopende afbeeldingen vinden op sites zoals PhotoDune en Envato Elements.
Onderzoek toont aan dat alleen het inhuren van verschillende groepen mensen niet genoeg is: om de voordelen van diversiteit te krijgen, moeten bedrijven hun werknemers trainen en open communicatie aanmoedigen.
Wetenschappers van Harvard ontdekten dat raciale diversiteit tastbare prestatievoordelen heeft, maar alleen wanneer de werkcultuur betekent dat werknemers worden 'aangemoedigd om alle relevante inzichten en perspectieven te gebruiken voor hun werk'. In andere culturen, waarin ras niet wordt besproken of besproken welke diversiteit alleen in bepaalde delen van de organisatie bestaat, was er geen aanhoudende prestatieverbetering.
Daarom heeft deze serie geprobeerd een aantal van de best practices te behandelen om u te helpen uw diversiteitsinspanningen goed te krijgen en de vruchten ervan te plukken. Lees de rest van de serie voor meer informatie.
In deze zelfstudie hebt u kennisgemaakt met enkele van de belangrijkste diversiteitsvraagstukken en onderwerpen die u op dit moment op de werkplek moet kennen. We hebben gekeken naar actuele gebeurtenissen zoals de Google-memo en de # MeToo-beweging, evenals naar recent wetenschappelijk onderzoek, en we hebben de implicaties gezien voor het recht op diversiteit in uw bedrijf..
Ik heb ook links naar andere bronnen om meer details in bepaalde gebieden te geven, dus ik moedig u aan enkele van die artikelen te lezen als u dieper wilt ingaan. Laat in de tussentijd hieronder uw eigen opmerkingen en suggesties achter en blijf op de hoogte van het volgende artikel in de serie!
Accentsconagua