Share
Wat ging er mis? Diversiteits- en inclusietraining moesten mensen gevoeliger maken voor de mensen met wie ze werken, bedrijven diverser maken en hen helpen de voordelen van de vele zakelijke voordelen van diversiteit te benutten..
In plaats daarvan, zoals we later in dit artikel zullen zien, laat een academisch onderzoek zien dat diversiteit en inclusietraining heeft geresulteerd in een afwijzen in het aantal vrouwen en minderheden in managementfuncties. In plaats van diversiteitstraining te zien als een kans om andere mensen te leren kennen en effectiever met hen samen te werken, hebben veel medewerkers het kwalijk genomen of negeren het.
Diversiteits- en inclusietraining kan bedrijven helpen de voordelen van diversiteit te realiseren. (Beeldbron: Envato Elements)Maar er is ook goed nieuws. Deze moeilijkheden hebben er ook toe geleid dat experts op zoek zijn naar betere manieren om diversiteits- en inclusietraining te doen, en er is een reeks best practices ontstaan die u kunt gebruiken om het bij uw bedrijf goed te doen..
In deze tutorial leer je wat diversiteitstraining is, waarom het belangrijk is en welke vormen het neemt. Vervolgens zullen we kijken waarom zoveel diversiteitstraining mislukt, voordat we leren hoe we het beter kunnen doen. Tegen het einde bent u goed gepositioneerd om enkele valkuilen te omzeilen en uw eigen trainingssessies voor diversiteit en integratie effectief en aantrekkelijk te maken.
Laten we beginnen met het definiëren van diversiteits- en inclusietraining. In essentie is het een manier om werknemers voor te lichten over het werken met mensen met verschillende achtergronden.
Er zijn grofweg twee soorten diversiteitstraining: bewustwordingstraining en vaardigheidstraining. De eerste gaat over het verhogen van het bewustzijn van mensen en hen helpen de wereld te zien door de ogen van iemand van een andere leeftijd, ras, geslacht, enz. De tweede heeft betrekking op specifieke oefeningen om mensen vaardigheden te laten ontwikkelen, zoals beter communiceren met mensen met verschillende achtergronden en het verminderen van de niveaus van onbewuste bias in hun besluitvorming.
Zoals alle trainingen, kunnen diversiteit en inclusietraining vele vormen aannemen. Vaak komt er een gespecialiseerde facilitator op de werkplek en worden er sessies georganiseerd voor werknemers waarin ze in groepen afbreken en taken voltooien. Maar het kan ook online worden afgeleverd of als geschreven materiaal worden verstrekt zodat werknemers in hun eigen tijd kunnen doorwerken. U kunt meer leren over verschillende soorten training in deze zelfstudie:
Welke vorm het ook neemt, het algemene doel van diversiteits- en inclusietraining is over het algemeen om een werkomgeving te creëren waarin mensen van alle achtergronden zich op hun gemak kunnen voelen en effectief kunnen samenwerken.
Als het goed is gedaan, kunnen diversiteits- en inclusietraining bedrijven helpen de voordelen van diversiteit te realiseren, zoals bovengemiddeld financieel rendement, meer innovatie, betere besluitvorming, meer tevreden personeel en klanten, en meer.
Het is belangrijk om te begrijpen dat diversiteits- en inclusietraining geen wondermiddel is. Het uitvoeren van een trainingssessie, of zelfs meerdere trainingssessies in de loop van de tijd, kan niet alleen een gevarieerde en inclusieve werkplek creëren. De training moet deel uitmaken van een breder programma van acties gericht op het bevorderen van diversiteit, zoals wervingsstrategieën, HR-beleid, promotietrajecten, retentieprogramma's voor medewerkers, enzovoort. U kunt meer leren over die in onze andere tutorials in deze diversiteitsreeks op de werkplek.
Toch is training een essentieel onderdeel. Welke andere programma's u ook opzet, ze zullen niet effectief zijn als uw werknemers vooroordelen vertonen of hun dagelijkse beslissingen schaden. Diversiteits- en inclusietraining kan de ogen van uw medewerkers openen voor bredere perspectieven en hen helpen beter te presteren.
Het uitvoeren van reguliere trainingsprogramma's toont ook uw eigen toewijding aan diversiteit en inclusie, die voordelen op zich kan hebben. Uit een onderzoek van Deloitte bleek dat werknemers die "denken dat hun organisatie zich inzet voor en die diversiteit ondersteunen en zich betrokken voelen," hun innovatievermogen met 83% vergroten..
Laten we nu naar het moeilijke gedeelte gaan. Academici Alexandra Kalev en Frank Dobbin hebben de gegevens geanalyseerd van drie decennia van meer dan 800 Amerikaanse bedrijven, naast het interviewen van honderden managers en leidinggevenden.
Hun conclusie? Verplichte diversiteitstraining heeft in feite geleid tot minder vrouwen en minderheden in managementfuncties.
Bron: Harvard Business ReviewEr zijn andere langetermijnstudies die meer positieve resultaten laten zien, maar toch zijn deze resultaten duidelijk ontmoedigend. Dus waarom heeft zoveel diversiteitstraining min of meer het tegenovergestelde effect op wat de bedrijven bedoelden??
Kalev en Dobbin beweren dat het probleem ligt in de manier waarop de training wordt uitgevoerd en de berichten die worden overgebracht. Specifieker:
"Driekwart gebruikt negatieve berichten in hun training. Door de juridische argumenten voor diversiteit te omlijsten en verhalen over enorme nederzettingen uit te zetten, geven ze een impliciete dreiging: "Discrimineer en het bedrijf betaalt de prijs."
Bedreigingen blijken geen geweldige manieren om het gedrag van mensen te veranderen. Ze leiden gewoon tot wrok en verzet.
Een ander probleem is dat mensen er niet van houden om te horen wat ze moeten denken. Verplichte diversiteitstraining kan werknemers de indruk geven dat ze worden gestraft of gehersenspoeld. Soms associëren mensen het met liberalisme of een andere politieke ideologie, en omdat ze het daar niet mee eens zijn, negeren ze de hele training. De resultaten in die gevallen zijn nadelig. Nogmaals van Kalev en Dobbin:
"Trainers vertellen ons dat mensen vaak reageren op verplichte cursussen met woede en weerstand - en veel deelnemers melden zelfs later meer animositeit tegenover andere groepen."
Een ander veel voorkomend probleem is dat diversiteitstraining vaak een eenmalige gebeurtenis is met weinig duidelijke relatie tot de echte, alledaagse werkplek. Dus zelfs als deelnemers betrokken en enthousiast zijn om te leren, zetten ze niet wat ze hebben geleerd in praktijk wanneer ze naar het kantoor terugkeren, en de voordelen vervagen snel. Overweeg dit citaat van Villanova management professor Quinetta Roberson:
"We zagen voorbeelden waarin werknemers enthousiast terugkwamen op wat ze geleerd hadden, maar hun managers zouden zeggen:" Ik geef niet om al die diversiteitspul. Je bent een dag of twee weggeweest. Ik wil dat je X, Y en Z doet. ' ”
Ook in sommige bedrijven kan diversiteitstraining ontaarden in een formele controle van de doos. Medewerkers moeten een aantal dagen training krijgen, zodat het bedrijf zich aan de regels kan houden of zichzelf kan beschermen tegen rechtszaken. In een dergelijke bedrijfscultuur zal het voor werknemers duidelijk zijn dat niemand echt de training serieus neemt, dus het is niet verrassend dat de resultaten niet goed zijn.
Nu we hebben gezien wat er mis kan gaan, denk ik dat het tijd is om te kijken hoe je het goed kunt doen. Welke soort diversiteits- en inclusietraining werkt echt? Je zult enkele van de best practices in deze sectie leren.
Als mensen het meeste uit diversiteits- en inclusietraining willen halen, moeten ze begrijpen waarom ze er zijn.
Dat betekent het uitleggen van de businesscase voor diversiteit: waarom het belangrijk is voor uw bedrijf en de manieren waarop het kan helpen. Het betekent ook dat u de individuele voordelen uitlegt. Hoe zullen deze trainingen mensen beter maken in hun werk? Welke specifieke resultaten kunnen ze verwachten??
Raadpleeg de volgende zelfstudie voor meer informatie over de businesscase voor diversiteit:
Zoals we in deel 1 hebben gezien, kan diversiteitstraining worden gericht op het vergroten van het bewustzijn of op het opbouwen van vaardigheden. Het bewijs toont aan dat de beste trainingsprogramma's een combinatie van beide typen bevatten:
"Een recente meta-analyse van meer dan 40 jaar evaluaties van diversiteitstrainingen heeft aangetoond dat diversiteitstraining kan werken, vooral wanneer het gericht is op bewustwording en ontwikkeling van vaardigheden en zich gedurende een aanzienlijke periode voordoet."
Dit is logisch - het is tenslotte belangrijk om mensen bewust te maken van zaken als onbewuste vooringenomenheid en om hen te helpen dingen te zien door de ogen van andere mensen. Maar het is ook belangrijk om verder te gaan dan abstract denken en mensen concrete vaardigheden te geven die ze op de werkplek kunnen gebruiken.
Overweeg dus om dingen zoals onbewuste vooringenomenheidstests en voorrechtenbewustzijnsoefeningen te combineren met oefeningen om mensen te helpen specifieke werkgerelateerde vaardigheden te ontwikkelen, zoals rollenspelscenario's om managers beter te laten communiceren of programma's die zijn afgestemd op wervingsmanagers om hen te leren hoe ze met diversiteit kunnen werven in gedachten.
Het onderzoek dat ik eerder noemde door Dobbin en Kalev toont iets interessants. Hoewel de verplichte diversiteitstraining tot nadelige resultaten leidde, verhoogde de vrijwillige training het aantal vrouwen en minderheden in managementfuncties zelfs.
Bron: Harvard Business ReviewDit kan zwaar zijn - de mensen die het meest behoefte hebben aan een diversiteitstraining in uw organisatie, komen mogelijk het minst vaak voor. Maar het bewijs suggereert dat dwang om te verschijnen niet zo goed werkt, dus misschien kun je manieren bedenken om de wortel te gebruiken in plaats van de stok.
Zorg ervoor dat u ook de positieve aspecten van de training benadrukt, waarbij u deze als een kans ziet om waardevolle vaardigheden te leren in plaats van een punitieve oefening.
Een opvallend aspect van de bovenstaande grafiek is hoe goed de resultaten van mentoring zijn. Dit is niet strikt "training", dus ik zal er niet te diep ingaan, maar het is een alternatieve ontwikkelingsstrategie die op verschillende manieren zeer effectief kan zijn.
Door mensen de kans te geven vaardigheden en kennis door te geven, kunnen nieuwere leden van de organisatie, van wie velen afkomstig zijn uit voorheen ondervertegenwoordigde groepen. Maar het helpt ook de seniorleden die de mentor leveren om hun eigen vooroordelen te overwinnen door meer contact te hebben met mensen met andere achtergronden.
Maak mentoring dus een belangrijk onderdeel van uw diversiteits- en inclusiestrategie. Die cijfers spreken voor zich.
Als diversiteit echt belangrijk is voor uw bedrijf, moet het dan niet deel uitmaken van al uw trainingen, niet alleen het toegewijde "diversiteit" -programma?
Als u bijvoorbeeld nieuwe verkopers traint in de vaardigheden die ze nodig hebben voor de taak, moet u ervoor zorgen dat u ze traint om te verkopen aan mensen van allerlei verschillende achtergronden. Wanneer u communicatievaardigheden traint, kan een deel daarvan betrekking hebben op communicatie tussen verschillende culturen. Wanneer je scenario's voor rollenspellen bedenkt voor andere trainingsprogramma's, kun je ervoor zorgen dat er ook verschillende groepen vertegenwoordigd zijn.
Dit zou een gegeven moeten zijn met diversiteits- en inclusietraining, toch? Maar soms richt de training zich meer op één dimensie van diversiteit, zoals ras of geslacht. Vergeet niet om andere dimensies op te nemen, zoals leeftijd en religie. Voor meer informatie over de verschillende dimensies van diversiteit, bekijk de volgende tutorial:
Projecten werken meestal beter als ze duidelijke doelen hebben die regelmatig worden gemeten om de voortgang bij te houden. Dat geldt ook voor diversiteits- en inclusietraining, zowel op bedrijfsniveau als op individueel niveau.
Voor individuen hebben sommige studies aangetoond dat deelnemers aan diversiteitstraining die doelen stellen betere resultaten behalen dan degenen die dat niet doen. De experts in dit HBR-artikel bevelen aan dat mensen "specifieke, meetbare en uitdagende (maar haalbare) doelen stellen met betrekking tot diversiteit op de werkplek." Ze kunnen bijvoorbeeld zichzelf uitdagen om de volgende keer dat ze ongepaste opmerkingen over gemarginaliseerde groepen horen uit te spreken.
Ook voor het bedrijf is het belangrijk om doelen te stellen. Wat wil je dat de resultaten van de diversiteits- en inclusietraining worden? Hoe meet je succes? Dit kan worden gekoppeld aan organisatiedoelstellingen, zoals meer gelijkheid in de vertegenwoordiging van verschillende groepen in managementposities, of het kan gaan over de houding en het gedrag van de deelnemers zelf, gemeten aan de hand van regelmatige enquêtes om te zien of er veranderingen optreden.
Kies iets dat logisch is voor uw bedrijf en meet het na verloop van tijd om te zien of de training het gewenste effect heeft. Neem ook stappen om ervoor te zorgen dat de lessen worden voortgezet buiten de training zelf, bijvoorbeeld door diversiteits- en inclusiedoelen op te nemen in prestatiebeoordelingen van mensen of door regelmatige updates en voortgangsrapporten te hebben.
Zoals je in deze tutorial hebt gezien, kunnen diversiteits- en inclusietraining moeilijk effectief zijn. Als het goed is gedaan, kan dit leiden tot een breed scala aan voordelen voor individuele werknemers en voor het hele bedrijf. Maar al te vaak leidt het in plaats daarvan tot nadelige resultaten.
Vandaag hebt u enkele technieken geleerd om u te helpen effectievere programma's voor diversiteitstrainingen op uw werk te houden. Ik moedig je aan om een aantal van deze ideeën te overdenken en een plan te maken voor hoe je ze zou kunnen implementeren in je eigen bedrijf. Maak ook suggesties in de opmerkingen als u op de hoogte bent van andere praktische tips die ik niet heb genoemd.
Als u meer wilt weten, kunt u bladeren door de rest van onze uitgebreide serie over diversiteit en integratie op de werkplek.
Accentsconagua