Share
Als je op je werk bent terwijl je dit leest, kijk dan eens rond je. Zijn uw collega's of werknemers ongeveer even oud als u, of is er een grote variatie?
Het is misschien niet iets dat je eerder hebt opgemerkt. Wanneer we het hebben over diversiteit op de werkplek, hebben we de neiging om ons te concentreren op zaken als ras en geslacht. Maar leeftijd is een andere belangrijke dimensie van diversiteit. Hoewel sommige stereotypen over verschillende generaties overdreven zijn, is het waar dat mensen van verschillende leeftijden vaak heel verschillende en waardevolle perspectieven en inzichten bieden voor de projecten waar ze aan werken..
Probeer leeftijd geen barrière te laten zijn in uw bedrijf. (Beeldbron: Envato Elements)In de tutorial van vandaag zullen we kijken naar generational diversity en waarom het belangrijk is. We zullen de term definiëren, en dan zullen we kijken naar enkele van de voordelen van het gebruik van verschillende generaties op de werkplek, evenals enkele van de uitdagingen. Daarna krijgt u enkele praktische tips over hoe u generatieverscheidenheid in uw bedrijf kunt omarmen en leeftijdsdiscriminatie kunt voorkomen.
Generational diversity betekent eenvoudigweg dat mensen met een breed scala aan verschillende leeftijden op de werkplek vertegenwoordigd zijn.
Idealiter moet uw bedrijf ongeveer de samenstelling van de totale bevolking van uw land of regio weergeven. Hier is bijvoorbeeld een grafiek van het Amerikaanse Census Bureau waarin de verdeling van mensen van verschillende leeftijden in de Verenigde Staten wordt weergegeven. Elke balk vertegenwoordigt het aantal mensen van een bepaalde leeftijd en de schaal is in miljoenen.
Bron: US Census BureauZoals u kunt zien, zijn er rond het begin van de jaren 20 en vroege jaren 50 kleine uitstulpingen en de cijfers beginnen na 60 af te nemen. Maar over het algemeen is het profiel redelijk vlak voor de bevolking in de werkende leeftijd, met weinig variatie tussen de generaties. Uw werkplek zou dus een soortgelijk profiel moeten hebben, zonder dramatische scheeftrekking naar bepaalde leeftijdscategorieën.
Het helpt vaak om te denken aan bredere generaties. Dit kan behoorlijk cultureel specifiek zijn, maar hier zijn enkele categorieën die populair zijn in de Verenigde Staten en andere delen van de westerse wereld:
Zoals dit artikel van de American Management Association aangeeft, hebben de generaties eigenlijk meer gemeen dan mensen denken, maar de algemene kenmerken worden geacht:
Probeer een ongeveer gelijke weergave van elke generatie te krijgen. Natuurlijk zal de correlatie niet exact zijn, vooral in kleine bedrijven. Maar als er een grote discrepantie is, is dat iets om op te letten. Sommige tech-bedrijven en startups hebben bijvoorbeeld overwegend jonge werknemers, terwijl meer traditionele bedrijven mogelijk ouder wordende werknemers hebben, terwijl jongere mensen ondervertegenwoordigd zijn, vooral op de hogere niveaus..
Veel landen hebben de laatste jaren wetten ingevoerd om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken. In het Verenigd Koninkrijk werden in 2006 bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatiewetten aangenomen en sindsdien zijn er elk jaar duizenden verzoeken om een arbeidsrechtbank ingediend, wat aangeeft dat ageism een ernstig probleem blijft op de werkplek.
Bron: AgeDiscrimination.infoHet is belangrijk om te begrijpen dat ageism in beide richtingen werkt - het kan discriminatie betekenen tegen oudere of jongere werknemers. Als je mensen op basis van hun leeftijd oneerlijk behandelt, kun je de wet overtreden.
Uitkeringen kunnen duizenden oplopen, dus het is belangrijk voor werkgevers om de wet te kennen en discriminatie op basis van leeftijd te voorkomen. Maar bovendien zijn er veel voordelen van het hebben van generatieverscheidenheid in uw bedrijf. We zullen kijken naar die in de volgende sectie.
Net als bij andere soorten diversiteit, kan generatieverscheidenheid uw bedrijf op vele manieren helpen om beter te presteren. Hier zijn enkele hoogtepunten.
Ik weet zeker dat je dat hebt gehoord, "Twee hoofden zijn beter dan één." Wanneer twee mensen samenkomen om een probleem op te lossen, kunnen ze hun ervaringen en ideeën bundelen om een betere oplossing te bedenken..
U kunt dus begrijpen waarom diverse teams de neiging hebben om beter te zijn in het oplossen van problemen. Niet alleen zijn er twee of meer hoofden, maar die hoofden zijn ook verschillend. Ze hebben verschillende ideeën, verschillende perspectieven, verschillende levenservaringen. Bekijk dit onderzoek van de Northwestern University voor meer informatie over de voordelen van diversiteit voor het oplossen van problemen.
Mensen van verschillende leeftijden kunnen heel verschillende standpunten brengen, vooral in deze tijd van snelle technologische vooruitgang. Het is een groot voordeel om mensen samen te brengen die het grootste deel van hun leven hebben doorgebracht zonder internet en degenen die nooit iets anders hebben geweten - samen met mensen zoals ik die ergens in het midden liggen.
Raad eens? Tenzij uw product bijzonder leeftijdspecifiek is, zullen uw potentiële klanten verspreid zijn over dat brede leeftijdsbereik dat we eerder zagen. Dus als u een leeftijdsafhankelijk personeelsbestand hebt, zult u beter in staat zijn om hun behoeften te begrijpen en hen van dienst te zijn.
Stel je een aantal twintigers voor die proberen een app te maken die een beroep doet op de vijftigers, bijvoorbeeld. Of een groep oudere werknemers die probeert iets te verzinnen waar de 'kinderen' van zullen houden.
U kunt natuurlijk marktonderzoek doen en uw klanten om feedback vragen. Maar het is effectiever om mensen bij het personeel te hebben die vanaf het begin de perspectieven van verschillende generaties kunnen inbrengen.
Jobtraining is geweldig, maar een van de beste manieren om je werknemers te helpen ontwikkelen is door het aanmoedigen van mentorrelaties, waarbij een medewerker (meestal meer ervaren) begeleiding biedt aan een collega.
Uit een literatuuroverzicht bleek dat mensen die mentor worden ervaren, snellere loopbaanontwikkeling, verbeterde productiviteit, beter tijdsbeheer, hogere arbeidssatisfactie en meer ervaren. En de mentoren zelf kregen meer voldoening en ontwikkelden hun coaching- en managementvaardigheden, naast andere voordelen.
Het hebben van een mix van jongere en oudere werknemers biedt een perfecte gelegenheid voor mentoring om plaats te vinden binnen de organisatie, waardoor de stroom van kennis wordt bevorderd en mensen kunnen leren en beter worden in hun werk..
Zoals ik eerder al heb gezegd, brengen duizenden werknemers elk jaar gevallen van discriminatie op grond van leeftijd tegen hun werkgever in. Door generatieverscheidenheid serieus te nemen, helpt u uzelf te beschermen tegen dure uitbetalingen.
Veel van de voordelen van generatieverscheidenheid houden ook verband met de voordelen van diversiteit in het algemeen. Lees daarom het volgende artikel voor meer informatie.
Met al deze voordelen voor het hebben van een divers personeelsbestand, waarom is het ageisme nog steeds een probleem? Hier zijn enkele potentiële uitdagingen die u kunt tegenkomen bij het streven naar grotere generatieverscheidenheid.
Alles wat ik eerder heb gezegd over verschillende ideeën en verschillende perspectieven heeft ook een keerzijde: het kan conflicten veroorzaken.
Wanneer een jongere medewerker bijvoorbeeld een groep oudere werknemers vraagt naar iets dat ze al jaren op dezelfde manier doen, kan het ze kwalijk nemen dat ze worden uitgedaagd en zien ze de vraagsteller als arrogant. Of, omgekeerd, als een oudere werknemer probeert om wat advies op basis van ervaring te delen, zullen jongere medewerkers het misschien zien als een poging om "rang te halen".
Soms kunnen oudere werknemers worstelen met rapportage aan een jongere baas, en het kan ook andersom werken. Een studie van de Britse regering wees uit dat 15% van de respondenten dacht dat het hebben van een 70-jarige baas "onaanvaardbaar" zou zijn, vergeleken met 5% omdat hij een 30-jarige baas had.
Soms ontstaat er een gebrek aan generatieverscheidenheid omdat bedrijven de neiging hebben om op dezelfde plaatsen te werven. Als ze bijvoorbeeld veel mensen rechtstreeks van de universiteit aannemen, krijgen ze een jonger personeelsbestand.
Problemen kunnen ook optreden vanwege de aard van de baan. Als het afhankelijk is van de nieuwste technologieën, kunt u overwegend jongere aanvragers krijgen. Als u veel ervaring nodig heeft, kunt u veel jongere mensen uitschakelen.
In die gevallen kan rekruteren met generieke diversiteit een uitdaging zijn. Maar het is nog steeds mogelijk. Er zijn veel oudere mensen die technisch onderlegd zijn, en er zijn tal van jongere mensen die vaardigheden hebben die hun relatieve gebrek aan ervaring compenseren. Misschien moet je gewoon je net verbreden en op sommige verschillende plaatsen iets harder zoeken om de juiste mensen te bereiken.
In grote lijnen zijn werknemers van verschillende generaties niet zo verschillend als ze vaak worden geportretteerd, maar studies hebben een aantal verschillen in werkstijl gevonden.
Oudere werknemers kunnen bijvoorbeeld meer op hun gemak zijn met de traditionele werktijden, terwijl jongere misschien meer flexibiliteit prefereren. En er kunnen generatieverschillen zijn in alles, van de manier waarop mensen communiceren tot de soorten arbeidsvoordelen of kantoorfaciliteiten die ze willen.
Uit een enquête bleek dat sollicitanten uit Generation X het meest waarschijnlijk vragen om:
Aan de andere kant vragen Millennials om:
Als u een kantooromgeving en een beleid voor de werkplek heeft gemaakt op basis van een beroep op een bepaalde doelgroep, moet u mogelijk wijzigingen aanbrengen om meer in het algemeen in beroep te gaan.
Als u klaar bent om grotere generatieverscheidenheid te bereiken, volgen hier enkele stappen die u kunt nemen.
Als uw leeftijdsprofiel scheef naar een bepaalde leeftijdsgroep is en u wilt het veranderen, zijn uw inhuurpraktijken de plek om te beginnen.
Begin met je functiebeschrijvingen. U kunt onbewust mensen uitsluiten op basis van de bewoording die u gebruikt. Als 15 jaar industriële ervaring wordt gespecificeerd, wordt bijvoorbeeld automatisch een groot aantal jongere sollicitanten uitgesloten. Overweeg dus hoeveel ervaring echt nodig is om het werk goed te doen.
Het kan ook andersom werken: een Britse politiemacht werd met succes aangeklaagd wegens leeftijdsdiscriminatie omdat een specifieke baan vereiste dat kandidaten een wetstitel behaalden, die degenen die dicht bij pensionering stonden, discrimineerden en geen tijd hadden om zich te kwalificeren.
Natuurlijk hoeft u niet al uw functie-eisen te verwijderen. Zolang ze eerlijk en redelijk zijn voor het werk, heb je een solide juridische basis. Overweeg gewoon of wat u vraagt echt nodig is of niet.
Mogelijk moet u ook bekijken waar u een woning huurt en op verschillende plaatsen gaan zoeken. Als u in de eerste plaats vertrouwt op verwijzingen van bestaande werknemers, moet u wellicht verder gaan dan die netwerken als u een meer divers aantal aanvragers wilt bereiken. En als je bijvoorbeeld veel mensen van de universiteit inhuurt, overweeg dan om colleges te richten met sterke programma's voor volwassen studenten om een beter evenwicht te bereiken.
Als u eenmaal een divers personeelsbestand hebt ingehuurd, wilt u die mensen behouden. Zorg dus voor voldoende kansen, ongeacht de leeftijd.
Als u iemand tot een zeer hoge positie wilt promoten, overweeg dan ook om gekwalificeerde jongere kandidaten te overwegen, in plaats van hen over het hoofd te zien vanwege hun leeftijd en relatieve onervarenheid.
Oudere werknemers worden vaak over het hoofd gezien voor promoties, vanwege aannames over wat ze kunnen, percepties over contactloos zijn, de angst dat ze snel met pensioen gaan en een heleboel andere ongegronde aannames..
Dus, probeer leeftijd geen belemmering te laten zijn in uw bedrijf. Bekijk al hun andere vaardigheden en ervaringen en beoordeel wat ze kunnen brengen in de rol. Als ze goed genoeg zijn, zijn ze oud genoeg (of jong genoeg!).
Nieuwsflits: u verliest niet het vermogen om technologie te gebruiken wanneer u de leeftijd van 50 jaar bent gepasseerd. Er zijn veel oudere mensen die meer up-to-date zijn met technologie dan hun jongere tegenhangers. Dus, neem nooit aan dat iemand iets technisch moet hebben uitgelegd aan hen in betuttelend detail, alleen maar omdat ze een paar grijze haren hebben.
Evenmin ga je ervan uit dat je pas afgestudeerde werknemers helemaal niets weten. Ze zijn misschien nieuw voor het personeel, maar ze hebben wel geldige bijdragen te verdienen. En raad eens? Het zijn misschien ook geen narcisten die op Instagram geobsedeerd zijn.
Kortom, maak geen aannames over wat mensen weten of wie ze zijn op basis van hun leeftijd. Behandel iedereen met respect.
Ageisme hoeft niet opzettelijk of gepland te zijn - soms kan het onvoorzichtig zijn. Je zou bijvoorbeeld kunnen denken dat je luchtig en aanhankelijk bent als je naar jongere werknemers verwijst als 'kinderen', maar ze kunnen het als vernederend en betuttelend ontvangen. Verwijder op dezelfde manier verwijzingen naar de leeftijd van een oudere werknemer, ook al is deze niet bedoeld als een belediging.
Kijk uit voor de taal die u gebruikt bij het werven of op andere gebieden. Mensen stellen "jong" soms gelijk aan "dynamisch" en "oud" met "traditioneel", wat niet alleen onterecht is, maar ook bedrijven in moeilijkheden kan brengen. Een Britse bank werd met succes aangeklaagd wegens leeftijdsdiscriminatie na het ontslaan van een werknemer en vroeg een recruiter een vervanger te zoeken met een 'jonger, meer ondernemend profiel'.
Zoals we in de vorige paragraaf zagen, kunnen werknemers van verschillende generaties verschillende behoeften en verwachtingen hebben. Bijvoorbeeld:
Het onderzoek op dit gebied is echter gemengd, en zoals we zojuist hebben gezien, is het beter om op basis van hun leeftijd sowieso geen aannames te doen over individuen. Dus in plaats van te bieden wat jij denken mensen willen, probeer vragen ze wat ze willen. Voer enquêtes onder medewerkers uit of vraag informele feedback, hetzij rechtstreeks, hetzij via HR- of lijnmanagers. Gebruik vervolgens de resultaten om nieuw beleid te maken dat voor iedereen werkt.
Deze dingen zijn sowieso een goede oefening, maar ze zijn vooral belangrijk als je met mensen van verschillende leeftijden werkt, van wie je misschien niet bekend bent met.
In deze zelfstudie hebt u alles geleerd over generatieverscheidenheid en hoe generatieverschillen op de werkplek te omarmen. Je hebt geleerd over leeftijdsdiscriminatie en hoe je dit kunt voorkomen, je hebt de voordelen en uitdagingen van generatieverscheidenheid gezien en je hebt een aantal praktische manieren geleerd om een bredere mix van oudere en jongere werknemers in je eigen bedrijf aan te nemen en te behouden..
Je kunt dit vandaag allemaal in de praktijk brengen. En in de tussentijd, waarom leest u niet meer van onze artikelen over diversiteit en inclusie:
U kunt ook meer artikelen vinden in onze volledige Envato Tuts + -serie over diversiteit op de werkplek.
Accentsconagua