Share
In een recente zelfstudie hebben we gekeken naar de kunst van het delegeren en hebben we gezien waarom het zo'n kritische vaardigheid is voor ondernemers en bedrijfseigenaren om zich meester te maken van.
Maar wat als je niemand hebt om aan te delegeren??
In deze zelfstudie bespreken we hoe u uw eerste werknemers kunt aannemen. Als je het tot nu toe alleen hebt gedaan, is het een grote stap om fulltime personeel aan te stellen en het kan lastig zijn om te weten waar je moet beginnen. Daarom nemen we u mee door het vinden en werven van goede mensen om uw bedrijf te laten groeien.
U leert hoe u goede kandidaten kunt identificeren, hoe u ze kunt interviewen en de juiste mensen kunt selecteren, hoe u kunt achterhalen wat u te bieden heeft op het gebied van beloning en voordelen, en hoe u kunt navigeren door enkele van de wettelijke vereisten, zoals belastingformulieren en arbeidsidentificatienummers..
Rekruteren is een vaardigheid, net als elke andere. In grote bedrijven wordt het afgehandeld door HR-professionals, maar als je net begint, moet je het zelf doen. Hier zijn enkele tips.
Als je je overweldigd voelt, kan het verleidelijk zijn om snel een vacature te plaatsen om zo snel mogelijk hulp te krijgen. Maar als u de tijd neemt om precies te definiëren wat u zoekt, betaalt u er niet alleen voor om de juiste persoon te vinden, maar ook om ervoor te zorgen dat de persoon gelukkig en productief is in de nieuwe baan..
Niet overtuigd dat het de moeite waard is? Bekijk dit Quartz-artikel, waarin recruiter Scott Purcell van Silicon Valley zegt dat slecht geschreven functiebeschrijvingen zowel werkgevers als sollicitanten pijn doen..
"Vaak wanneer bedrijven functiebeschrijvingen schrijven, bevatten ze alles wat ze ervan dromen te hebben," zei Purcell. "Het is een lijst met dingen die ze nodig hebben, dan dingen die ze in de toekomst willen gebruiken of die ze willen gebruiken. Ze stoppen alles wat in hun omgeving zit, elke soort technologie. "
Maar als je een slecht uitgedachte taakomschrijving uitdaagt, ontmoedig je goede sollicitanten, simpelweg omdat ze een bepaalde vaardigheid of ervaring missen die toch niet belangrijk was.
Dus maak een lijst van alles wat je doet en waar je hulp bij nodig hebt. Raadpleeg onze handleiding voor delegaties als u daar hulp bij nodig hebt. Stel vervolgens een korte, eenvoudige lijst met kernvaardigheden samen die jij bent werkelijk kan niet zonder. Vergeet de rest.
Hoewel het een vacature-advertentie wordt genoemd, maken veel bedrijven van de gelegenheid gebruik om zichzelf te verkopen. Ze besteden meer aandacht aan het "werk" -deel ervan, waarbij elk aspect van de rol en zijn verantwoordelijkheden in detail wordt beschreven.
Hoewel het goed is om informatie te geven over wat de taak inhoudt, moet je het ook spannend laten klinken, zegt adviseur voor kleine bedrijven Evan Horowitz.
"Er is geen snellere manier om een kandidaat-aanvrager te vervelen dan een waslijst met taken," zegt hij. "Leg het werk uit op een manier die duidelijk maakt wat geweldig is aan het werk. Wat hebben ze de mogelijkheid om te doen? Waarom is deze rol belangrijk voor het bedrijf? Welke groeikansen zijn er mogelijk? Ga naar het hoofd van het type persoon dat je aan het inhuren bent. '
Als je de beste kandidaten wilt vinden, is het belangrijk om een breed netwerk te casten. Maar omdat jij degene bent die CV's gaat sorteren, is het ook belangrijk slim te zijn over waar en hoe je adverteert.
Enorme sites zoals Monster.com of Careerbuilder.com krijgen veel oogjes in uw advertentie en kunnen mogelijk goede kandidaten genereren, maar u zult waarschijnlijk ook wat minder geschikte applicaties moeten doorzoeken.
Hoe meer je bent gericht, hoe groter je kansen om niet alleen CV's te genereren, maar ook de rechts CV. Denk aan blogs of "niche" -sites waar uw ideale kandidaat tijd zou doorbrengen. Veel van deze sites hebben vacaturesites waarop u kunt adverteren en u maakt een goede kans om de juiste persoon te vinden.
Je kunt ook sociale media gebruiken als je er slim mee bent. Uit een recent onderzoek bleek dat:
Het voordeel van sites zoals LinkedIn is dat je een enorm aantal mensen bereikt, maar op een zeer gerichte manier. Je kunt snel mensen met specifieke vaardigheden en ervaring vinden en meteen zien wat ze over zichzelf zeggen. Ga dan direct naar ze toe.
En vergeet ook de ouderwetse manier niet: gewoon rondvragen. Dit is een inherent gerichte manier van zoeken naar een kandidaat, omdat mensen in uw persoonlijke en professionele netwerken een goed inzicht moeten hebben in wie u bent en wat voor soort persoon u zoekt en nuttige aanbevelingen kunnen doen.
Welke methode u ook gebruikt, blijf terugverwijzen naar uw oorspronkelijke lijst met vaardigheden terwijl u de toepassingen beoordeelt en maak een lijst met mensen om te interviewen.
Misschien ben je eerder kandidaat geweest voor sollicitatiegesprekken, maar het uitvoeren ervan is een andere vaardigheid. Hier is wat je zou moeten vragen, en een paar dingen die je zeker moet niet vragen.
Iedereen weet dat kandidaten zich moeten voorbereiden op een sollicitatiegesprek door zich grondig voor te bereiden en veel onderzoek te doen. Wat minder bekend is, is dat werkgevers hetzelfde zouden moeten doen.
Als je het CV van de persoon vlak voor het interview scant en vervolgens een stel algemene vragen stelt, krijg je een heleboel generieke antwoorden. Een sollicitatiegesprek is een kans om de persoon te leren kennen waarmee u mogelijk dagelijks werkt, dus het is de moeite waard extra tijd te investeren om er meer uit te halen.
Als de persoon online actief is, lees dan zijn sociale mediaprofielen en blogposts, en zoek enkele inzichten die verder gaan dan wat op het cv staat. Dan kun je intelligente vragen stellen die gericht zijn op specifieke projecten waaraan ze hebben gewerkt, of specifieke uitdagingen waarmee ze werden geconfronteerd.
Als de persoon geen sterke online aanwezigheid heeft, kun je nog steeds de bedrijven onderzoeken waarvoor ze hebben gewerkt en de dingen die ze hebben gedaan, zodat je wat voer kunt vinden voor geïndividualiseerde interviewvragen.
Dit lijkt misschien een hoop werk, maar in deze fase had je je kandidatenlijst al moeten inkorten tot een beheersbaar aantal, dus het is de moeite waard om wat tijd te nemen om het meeste uit elk interview te halen.
Er zijn veel strategieën om te interviewen en degene die je kiest, hangt af van wat je zoekt.
Als je mensen persoonlijk wilt leren kennen en wilt zien hoe ze in elkaar passen, zou een ontspannen, informele aanpak moeten werken. Maar als u wilt zien hoe uw kandidaten omgaan met druk, wilt u misschien wat hardere vragen stellen en ter plaatse plaatsen.
Het is goed om feitelijke vragen te combineren met bredere, meer openlijke gedragsvragen. Dus je zou wat details kunnen vragen over de ervaring van mensen en hoe ze specifieke projecten hebben behandeld waarin je geïnteresseerd bent, en dat dan vervolgen met een aantal bredere vragen over hoe ze bepaalde werksituaties zouden benaderen, of wat hun grootste carrièrefouten zijn geweest.
Ongeacht welke strategie u gebruikt, de sleutel is om uw vragen nauw te koppelen aan de lijst die u in sectie één hebt gemaakt. Uw vragen moeten zo veel mogelijk onthullen wat de kandidaat kan doen om u te geven waarnaar u op zoek bent.
We hebben enkele handige vragen besproken die je kunt stellen, maar hoe zit het met wat? niet vragen? Er is een verrassend lange lijst met vragen die simpelweg verboden zijn in een sollicitatiegesprek. Als u deze vragen stelt, kunt u de Amerikaanse wet overtreden (en andere landen hebben vergelijkbare regels, dus controleer uw lokale situatie).
Het idee van deze regels is om een gelijk speelveld voor alle kandidaten te garanderen en discriminatie te voorkomen. Hier zijn een paar dingen die je niet kunt vragen, volgens arbeidsrechtadvocaat Matthew R. Grabell:
In sommige gevallen kunnen er vergelijkbare vragen zijn die je kunt stellen en waarmee je aan de rechterkant van de wet kunt komen: Kettering University heeft een lijst met 30 interviewvragen samengesteld die je niet kunt stellen, met legale alternatieven. Maar onthoud dat de wetten er niet voor niets zijn en accepteer dat er enkele dingen zijn aan uw potentiële werknemer die u niet het recht hebt om te weten.
Het kan moeilijk zijn om te weten wat te bieden op het gebied van beloning en voordelen. Als u alleen maar uw eerste werknemer in dienst neemt, weet u misschien zelfs niet of u een concurrerend loon kunt betalen. Alleen al het toevoegen van één medewerker zal in dit vroege stadium waarschijnlijk een grote kostenpost zijn.
De eerste stap is om een duidelijk beeld te krijgen van uw financiële situatie en enkele realistische projecties van hoe u verwacht dat de dingen zich in de komende jaren zullen ontwikkelen. Als u hierbij hulp nodig heeft, bekijk dan onze zelfstudie bij Boekhouding 101 of deze over belangrijke statistieken om de winstgevendheid te meten.
Als je een gezond inkomen hebt dat binnenkomt en het je kan veroorloven om een extra salaris van een persoon te betalen, is dat geweldig. Maar veel kleine bedrijven bevinden zich niet in zo'n gelukkige positie. Misschien moet je iemand inhuren voor je kunt het je echt veroorloven, redenerend dat je nieuwe werknemer extra zaken met zich meebrengt waarmee je zijn of haar salaris kunt betalen.
Maar als je dit doet, zorg er dan voor dat het een berekend risico is, geen sprong van vertrouwen. Doe je sommen en probeer realistische voorspellingen te doen van hoeveel je zou verwachten te maken. Als de nieuwe huur je $ 50.000 per jaar kost, hoeveel nieuwe klanten zou je dan moeten aantrekken om de huur de moeite waard te maken? Is dat haalbaar?
Houd er ook rekening mee dat naast het basissalaris van de nieuwe persoon ook andere kosten moeten worden gemaakt, zoals apparatuur, voordelen, verzekeringen, enzovoort. De HR-expert die in dit CNN-artikel wordt genoemd, suggereert dat bedrijfseigenaren nieuwe werknemers moeten verwachten om kosten een extra 25% of 30% bovenop hun basissalaris.
Wanneer u weet wat u zich kunt veroorloven, is het tijd om te kijken hoe dat in de buurt komt van wat concurrenten aanbieden voor vergelijkbare taken. Er zijn veel online calculators om u te helpen het gemiddelde loon voor een bepaald type baan te berekenen. Een paar voorbeelden:
Bekijk ook de vacatures van andere bedrijven om te zien wat ze aanbieden in termen van voordelen en voordelen. Hoewel salaris belangrijk is, is het niet alles. Zaken als aantrekkelijke voordelen, een goede werkomgeving en flexibele uren kunnen uw aanbod veel concurrerender maken.
Gefeliciteerd! Uw ideale kandidaat heeft uw aanbod geaccepteerd. Tijd dus om te gaan winkelen voor een nieuwe set kantoormeubilair, toch??
Niet zo snel. Als u alleen aannemers inhuurt, is alles vrij eenvoudig, maar als u vaste medewerkers aanneemt, zijn er enkele wettelijke vereisten waaraan u moet voldoen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat u alle papieren in de rij hebt staan, zodat u geen regels overtreedt.
In dit gedeelte bekijken we enkele van de belangrijkste dingen die u als Amerikaanse ondernemer moet doen wanneer u nieuwe werknemers in dienst neemt. Als u ergens anders in de wereld bent gevestigd, zijn uw lokale regels natuurlijk anders. En zelfs binnen de Verenigde Staten hebben verschillende staten hun eigen regelgeving.
Zie dit dus als een algemene gids voor wat u kunt verwachten, maar raadpleeg natuurlijk de relevante overheidsinstanties om te weten welke regels van toepassing zijn in uw regio..
Komt uw nieuwe werknemer in aanmerking om in de Verenigde Staten te werken? Als eigenaar van een bedrijf is het uw wettelijke plicht om dit te controleren.
De werknemer moet IRS-formulier I-9 invullen, met volledige details over hun immigratiestatus, en u moet "elk origineel document dat de werknemer presenteert fysiek onderzoeken om vast te stellen of het redelijk lijkt en dat het betrekking heeft op de persoon die het presenteert."
Het formulier zelf geeft volledige informatie over precies welke documenten het personeelslid nodig heeft en wat u zelf moet controleren. Lees het aandachtig door om er zeker van te zijn dat u de regels volgt.
U moet belasting van de loonstrook van uw werknemer inhouden en doorgeven aan de IRS, en misschien ook aan uw belastingautoriteit..
De eerste stap is om een Employer Identification Number (EIN) te krijgen, als u er nog geen heeft. Dat is het nummer dat u gebruikt voor belastingaangiften en andere documenten. U kunt nu online een aanvraag indienen op de IRS-website.
De werknemer moet dan IRS-formulier W-4 invullen, zodat u de juiste hoeveelheid belasting van elk salaris kunt inhouden, en u moet een salarissysteem instellen waarmee u zeker weet dat het correct wordt verwerkt.
Dan moet u regelmatig aangifte doen om de IRS op de hoogte te houden van de belasting die u hebt ingehouden. Raadpleeg deze IRS Q & A-pagina of deze IRS-handleiding voor meer informatie over het inhuren van werknemers voor meer informatie.
Als u personeel hebt dat in uw winkel, kantoor of andere plaats van vestiging werkt, hebt u een verzekering nodig. Volgens de Small Business Administration:
Alle bedrijven met werknemers zijn verplicht om een vergoeding voor werknemersverzekeringen te betalen via een commerciële luchtvaartmaatschappij, op basis van eigen verzekering of via het Compensation Insurance-programma van hun staat..
Raadpleeg deze SBA-gids over arbeidsrecht en arbeidsrecht voor meer informatie over de schadevergoedingsverzekering en andere wettelijke vereisten voor werknemers bij het aannemen van personeel in de Verenigde Staten..
U weet nu dus hoe u goede kandidaten voor uw baan kunt vinden, hoe u het interview kunt afnemen en een concurrerende aanbieding kunt doen, en hoe u ervoor kunt zorgen dat u de regels in uw rechtsgebied volgt.
De volgende stap is om te beginnen. Krijg inzicht in wat u zoekt in een kandidaat, maak een korte, gerichte lijst met vaardigheden en kwaliteiten, en maak vervolgens een aantrekkelijke sollicitatieadvertentie en plaats deze op de juiste plaatsen. Je hebt snel een pool van gekwalificeerde kandidaten en je kunt beginnen met het inhuren van precies de juiste persoon om je bedrijf naar het volgende niveau te tillen..
Graphic Credit: Identification-Badge ontworpen door Francesco Terzini van de Eigen Project.
Accentsconagua