Share
Betaalt u uw werknemers genoeg??
Voor eigenaren van kleine bedrijven is het aanbieden van competitieve salarissen en voordelen van essentieel belang om de beste werknemers in dienst te nemen en ze vervolgens te behouden. Maar het kan moeilijk zijn om te weten hoeveel u te bieden heeft, wanneer u een verhoging moet geven en welke voordelen u moet bieden, vooral als uw middelen beperkt zijn.
Deze tutorial zal licht werpen op die vragen. We zullen kijken naar manieren waarop u compensatie kunt benchmarken om erachter te komen hoeveel u te bieden heeft. Vervolgens bekijken we enkele opties voor voordelen: zowel de essentie als de optionele extra's die u kunnen helpen om van uw bedrijf een geweldige werkplek te maken . Ten slotte bekijken we hoe u kunt zorgen dat u concurrerend blijft en uw werknemers tevreden houdt.
Heeft u de beste competitieve tarieven voor uw werknemers bedacht? (fotobron)Dit maakt deel uit van een grotere serie over HR voor kleine bedrijven, dus volg deze voor meer informatie. Zelfs als je op dit moment maar een paar werknemers hebt en geen volwaardige HR-afdeling hebt, zoals grotere bedrijven, moet je nog steeds zorgen voor HR-functies voor je personeelsleden. Deze serie neemt je mee naar wat je doet moet weten.
OK, dus laten we aan de slag gaan met compensatie benchmarking.
De term 'compensatiebenchmarking' betekent simpelweg controleren om te zien wat andere bedrijven mensen betalen voor vergelijkbare taken als die uw werknemers hebben, zodat u kunt zorgen dat u concurrerend bent. Laten we eens kijken naar een voorbeeld van hoe het werkt en enkele bronnen bekijken om u te helpen het juiste antwoord te vinden.
Stel dat u een klein bedrijf heeft en dat u nu uw eerste medewerker in dienst neemt. Hoeveel moet je die persoon betalen? Het antwoord zal enorm variëren, afhankelijk van een aantal factoren, zoals:
Er zijn verschillende websites die je kunnen helpen dat antwoord te vinden.
Een goede plaats om te beginnen is met overheidsstatistieken. In de Verenigde Staten publiceert bijvoorbeeld het Bureau of Labor Statistics gratis rapporten over loongegevens voor verschillende soorten banen. De gemiddelde salarissen zijn beschikbaar op nationaal niveau of uitgesplitst per staat en grootstedelijk gebied, en u kunt de gegevens segmenteren op branche, functie-eigenschappen en meer.
Als u in een ander land woont, raadpleegt u de website van uw overheid of neemt u contact op met de arbeidsbemiddeling om te zien welke statistieken beschikbaar zijn. U kunt ook bibliotheken of andere informatiebronnen controleren.
Dan zijn er online tools waarmee u een aantal verschillende variabelen kunt aansluiten en zeer gedetailleerde informatie over concurrerende salarissen, voordelen en andere details kunt bekijken. Sommige hiervan zijn gratis te gebruiken op een basisniveau, maar soms moet je betalen voor meer gedetailleerde rapporten. Voorbeelden van deze tools zijn:
U kunt ook contact opnemen met gespecialiseerde wervingsbureaus of consultants om aangepaste benchmarkingrapporten te krijgen. Deze route kan duur zijn, maar deze bedrijven hebben vaak toegang tot waardevolle gegevens, dus het kan een goede optie zijn als uw budget dit toelaat.
Ten slotte, als je op een klein beetje werkt, is een andere optie om je eigen informele onderzoek te doen. Bekijk vacatureslijsten voor vergelijkbare functies als die waarin u geïnteresseerd bent en kijk welke salarissen en voordelen worden aangeboden. Vraag rond in uw eigen netwerk of bij uw plaatselijke bedrijfsvereniging om een idee te krijgen van wat redelijk is. Dit onderzoek kan behoorlijk subjectief zijn en gebaseerd op beperkte hoeveelheden gegevens, dus beschouw dit als een terugval en beveel de bovenstaande bronnen indien mogelijk.
Een laatste punt om hier te overwegen, is interne benchmarking. Hoe verhouden de salarissen van uw personeel zich tegen elkaar? Zijn ze vergelijkbaar, of zijn er grote verschillen??
Voor een klein bedrijf kan dit een vrij eenvoudig en informeel proces zijn omdat je niet veel werknemers hebt, maar het is belangrijk om de compensatie van je verschillende personeelsleden te overwegen en ervoor te zorgen dat het allemaal eerlijk lijkt.
Het is prima om verschillende tarieven te hebben voor verschillende banen en verschillende niveaus van ervaring en verantwoordelijkheid, natuurlijk. Maar als je heel verschillende bedragen betaalt aan mensen met vergelijkbare banen en vergelijkbare vaardigheden, dan moet je er voor zorgen dat ze gelijk blijven. Besteed bijzondere aandacht aan eventuele discrepanties op basis van categorieën zoals geslacht, etniciteit, handicap enzovoort. Zie voor meer informatie onze serie over diversiteit op de werkplek.
Idealiter zullen uw werknemers het loon niet bespreken en hun salarissen met elkaar vergelijken. Maar als ze dat doen, is het belangrijk dat u er zeker van bent dat ze verschillen zullen vinden die eerlijk en gerechtvaardigd zijn. En zelfs als ze hun beloning nooit bespreken, is het goed voor u als werkgever om duidelijk te zijn over uw salarisschalen en hoe iedereen op een eerlijke, gerechtvaardigde basis past..
Betalen is natuurlijk maar één aspect van compensatie. Personeelsbeloningen kunnen net zo belangrijk zijn om mensen te overtuigen zich bij uw bedrijf aan te sluiten en hen te stimuleren om te blijven. Sommige enquêtes hebben zelfs aangetoond dat werknemers voordelen nog beter waarderen.
Uit een enquête van Glassdoor uit 2015 bleek bijvoorbeeld dat vier van de vijf werknemers meer voordelen of voordelen willen hebben dan een salarisverhoging. Dus niet beknibbelen op uw kleine zakelijke employee benefits. Beschouw ze als een kostenpost voor het inhuren van werknemers en meet die kosten mee als u beslist hoeveel nieuwe rekruten u zich kunt veroorloven.
Sommige voordelen zijn essentieel, andere vallen in de categorie 'leuk om te hebben'. In deze sectie bekijken we enkele van de essentiële voordelen. In veel landen zijn sommige van deze dingen wettelijke vereisten, maar zelfs als ze niet verplicht zijn waar je bent, zijn ze van essentieel belang om aan te bieden als je goede mensen wilt aannemen.
In tegenstelling tot betalen, worden de voordelen over de hele linie geboden. U hoeft dus niet te beslissen over een voordelenpakket voor elke individuele medewerker, in plaats daarvan bepaalt u wat u iedereen kunt bieden en kunt u dat uitkeringsbeleid communiceren met uw hele personeel..
Opmerking: sommige voordelen zijn wettelijk verplicht. Omdat de arbeidswetgeving in elk land zo verschillend is en Envato Tuts + een wereldwijd publiek heeft, kunnen we niet overal de wettelijke vereisten naleven, maar moet u deze onderzoeken en ervoor zorgen dat u voldoet aan de lokale regelgeving.
Medewerkers hebben vakantie nodig. Hoeveel u aanbiedt, is afhankelijk van wat normaal is in uw land. In de VS is vaak twee weken voldoende, terwijl werknemers in Europa meer dan vier of vijf zullen verwachten.
Dan zijn er feestdagen. Medewerkers moeten worden betaald voor de belangrijkste feestdagen in uw land, zelfs als ze die dag niet werken, en als u hen verplicht om tijdens de vakantie te werken, moeten zij een andere dag betaald krijgen om te compenseren.
En ten slotte moeten werknemers niet gestraft worden voor het ziek worden. Ze zouden elk jaar een bepaald aantal betaalde zieke dagen moeten krijgen, en je zou moeten kijken naar een soort dekking voor meer langdurige ziekte. U kunt verzekeringspolissen afsluiten die betalingen aan werknemers die ernstig ziek zijn, en die maanden achtereen niet werken, kunnen uitvoeren. Als u dit voordeel biedt, hebben uw werknemers er echt vrede mee.
Dit is erg belangrijk in de Verenigde Staten en andere landen die niet over voldoende voorzieningen voor de overheid beschikken. Uw werknemers zijn van u afhankelijk om hen een vorm van medische verzekering aan te bieden. Als u een zeer klein bedrijf bent en uw budget beperkt is, kunt u overwegen de dekking te beperken tot alleen noodgevallen of werknemers vragen een deel van de kosten van de verzekering bij te dragen..
In veel landen in Europa en elders is ziekteverzekering geen "essentieel" voordeel, omdat mensen toch toegang hebben tot staatsgezondheidszorg, maar het kan nog steeds een aantrekkelijk voordeel zijn om te bieden. Er zijn ook add-ons zoals tandheelkundige en visieplannen die werknemers zullen waarderen.
Het kan zijn dat er wettelijke vereisten zijn om op te letten in uw land, maar zelfs als dat niet het geval is, is het verstandig om ouders verlof te laten betalen voor de geboorte of adoptie van een baby. Nogmaals, de normen variëren, van 12 weken in de Verenigde Staten tot zes maanden en meer in sommige Europese landen.
Nogmaals, dit is afhankelijk van het systeem in uw land - op sommige plaatsen zoals Frankrijk, waar staatspensioenen en verplichte systemen meer voorkomen, is individuele pensioenplanning minimaal. Maar in veel landen is het de taak van individuen om te sparen voor hun eigen pensioen en van bedrijven wordt verwacht dat ze hen helpen.
Er is een verbijsterende reeks verschillende soorten plannen, maar het basisidee van de meeste van hen is dat je elke maand een bepaald bedrag bijdraagt aan de pensioenpot van een werknemer, misschien overeenkomend met de dollar van hun eigen bijdragen voor de dollar. Het kan duur zijn om deze plannen in te stellen, maar er zijn ook vaak belastingvoordelen te bieden. Hulp vragen aan een voordelenconsulent of een advocaat kan de moeite waard zijn.
Nu we de basisbeginselen hebben behandeld, laten we eens kijken naar enkele andere voordelen die u zou kunnen bieden, en wanneer u dat zou willen doen.
Sommige werkgevers bieden aan om het collegegeld van werknemers te betalen als ze zich inschrijven voor opleidingen, professionele educatieve programma's of andere cursussen die relevant zijn voor hun werk. Dit is een geweldige manier om een waardevol voordeel voor uw personeel te bieden, terwijl het hen ook helpt bij het ontwikkelen van vaardigheden en kwalificaties die hen helpen meer bij te dragen aan uw bedrijf.
Wat is een betere manier om mensen te motiveren dan door hen een deel van het bedrijf te geven, en daarmee een deel van de toekomstige winst? Dit kan een zeer krachtig voordeel zijn om te bieden, maar het is niet eenvoudig om het te structureren. Mogelijk hebt u juridische bijstand nodig om een geldig eigendomsplan op te stellen. Als dat te gecompliceerd of duur klinkt, dan is het eenvoudigweg een eenvoudiger alternatief om grotere bonussen te betalen op basis van de prestaties van het bedrijf.
Uw werknemers brengen veel tijd op het werk door en het is goed om hen programma's aan te bieden die hen helpen hun fysieke, mentale en emotionele gezondheid en welzijn te behouden. Hier zijn veel mogelijkheden: je kunt yoga- en meditatielessen aanbieden of een deal sluiten met de plaatselijke sportschool om werknemers een gratis lidmaatschap of korting te geven, of gratis gezondheidscontroles aanbieden, bijvoorbeeld. Sommige bedrijven bieden zelfs massages op kantoor aan.
Reizen naar en van het werk kan duur zijn voor uw werknemers, met name in grote steden. Het vergoeden van werknemers voor reiskosten kan een mooie stimulans zijn en het kan helpen de deal te sluiten als je iemand probeert te huren die verder weg woont. Je kunt het ook een milieuaspect geven door mensen te subsidiëren die 'groene' methoden gebruiken, zoals openbaar vervoer of fietsen.
Er zijn tal van andere dingen die u uw werknemers kunt bieden, zoals freebies of kortingen op producten van het bedrijf, of speciale deals die u hebt onderhandeld met andere bedrijven of organisaties. En dan zijn er de kleine dingen op kantoor die een lange weg kunnen gaan, zoals gratis gezonde maaltijden en snacks. Ze zullen waarschijnlijk niemand overtuigen om zich bij je bedrijf te voegen of te blijven als ze ongelukkig zijn, maar ze zullen op een kleine manier bijdragen aan de tevredenheid van de werknemers en zelfs de productiviteit..
Het aanbieden van nuttige voordelen is een geweldige manier om niet alleen getalenteerde medewerkers aan te trekken, maar ook bijzonder types van getalenteerde medewerkers. Bepaalde extraatjes zullen meer aanspreken op de ene persoon dan op de andere, dus u kunt ze gebruiken om de mensen aan te trekken die u zoekt.
Een onderzoek van FlexJobs heeft bijvoorbeeld aangetoond dat werkflexibiliteit en reizen belangrijker zijn voor jongere mensen (de zogenaamde "millennial" -generatie) dan voor oudere werknemers. Dus je zou die voordelen kunnen bieden als je jongere werknemers wilt aantrekken. Oudere werknemers kunnen daarentegen meer geïnteresseerd zijn in solide gezondheidszorgvoordelen. En om een betere genderdiversiteit te bereiken, kunt u dingen als royaal zwangerschapsverlof en kinderopvangtoeslagen overwegen.
Betaling en voordelen instellen is geen eenmalige deal. Het is iets dat je voor elke medewerker op de hoogte moet houden zolang ze bij je zijn.
Er zijn zoveel veranderlijke variabelen om bij te houden. Bijvoorbeeld:
Dit is de reden waarom grote bedrijven full-time HR-afdelingen hebben om al deze dingen aan te pakken. Als eigenaar van een klein bedrijf met veel andere verantwoordelijkheden, kan het lastig zijn om alles in te passen, maar u moet op jaarbasis tijd nemen om het salaris- en uitkeringspakket van elke medewerker opnieuw te bekijken om te verzekeren dat het nog steeds eerlijk is en voldoende rekening houdt met de bijdrage die zij leveren aan het bedrijf.
Zorg er op zijn minst voor dat u de beloning van uw werknemers elk jaar aanpast om de inflatie bij te houden. Dit komt omdat de kosten van levensonderhoud gewoonlijk geleidelijk elk jaar stijgen, dus een salaris van $ 50.000 kan iets minder per jaar kopen. Als je mensen jarenlang hetzelfde betaalt, verdienen ze in feite minder "in reële termen", zoals de economen zeggen.
U moet het inflatiecijfer van uw land (vaak de Consumer Price Index) gemakkelijk kunnen vinden aan de hand van overheidsstatistieken of nieuwsverslagen. In de Verenigde Staten wordt bijvoorbeeld gerapporteerd door het Bureau of Labor Statistics, en in het Verenigd Koninkrijk is dit het Office for National Statistics. Het huidige jaarcijfer in de VS is 1,9%, dus een bedrijf in de Verenigde Staten dat jaarlijks een loonoverzicht uitvoert, zou elke werknemer een verhoging van 1,9% moeten geven als basisbeginpunt.
De jaarlijkse beoordeling is een goede kans om beloning te koppelen aan prestaties. U moet hoe dan ook minstens eenmaal per jaar functioneringsevaluaties uitvoeren voor uw werknemers, waarbij u hun succes beoordeelt bij het behalen van de doelstellingen en doelen voor het volgende jaar vastlegt, dus is het logisch om de beoordeling van de betaling tegelijkertijd uit te voeren. Op die manier wordt beloning gekoppeld aan prestaties, duidelijke prikkels en een motivatie om meer te bereiken.
Grote bedrijven structureren vaak prestaties en betalen reviews, zodat er een duidelijk systeem wordt toegepast - mensen worden gescoord van 1 tot 5, en mensen met een topprestatiescore krijgen een bepaalde verhoging, terwijl mensen met lagere scores kleinere verhogingen krijgen of geen allemaal.
Als een klein bedrijf zou je een dergelijke regeling ook kunnen overwegen, maar als je slechts een paar werknemers hebt, zou je het misschien liever informeler willen houden. Het belangrijkste is dat, zelfs als u geen formeel scoresysteem heeft, u ervoor zorgt dat het betalen duidelijk gekoppeld is aan de prestaties. Medewerkers moeten de aangeboden prikkels begrijpen om hard te werken en hun doelstellingen te bereiken.
Houd ook rekening met de algehele prestaties van het bedrijf. Als het bedrijf een geweldig jaar achter de rug heeft en als uw medewerkers daar heel hard voor hebben gewerkt, verdienen ze misschien een beetje extra. U zou kunnen overwegen om een formeel winstaandeelprogramma te implementeren, waarbij een bepaald percentage van de winst per jaar volgens een bepaalde formule wordt verdeeld. Of u kunt eenvoudig eenmalige bonussen in goede jaren betalen.
Keer tot slot terug naar deel 1 en blijf de benchmarkingoefening voor elke medewerker elk jaar doen. Houd er rekening mee dat hun eigen situatie aan het veranderen is - ze worden steeds meer ervaren en doen mogelijk meer complex werk - en ook het competitieve landschap verandert.
Dus je zou kunnen denken dat je vrijgevig bent door hen een inflatie van boven de 5% te geven, maar als hun waarde op de arbeidsmarkt aanzienlijk is toegenomen gedurende het jaar, kunnen ze ergens anders een 10% hoger salaris krijgen. Uw "genereuze verhoging" kan hen er zelfs toe aanzetten om hun cv te updaten en de vacatures door te spitten. Onthoud dat het "juiste" compensatieniveau voor elke medewerker altijd verandert en dat u uw informatie fris en actueel moet houden.
In deze zelfstudie hebt u geleerd hoe u concurrerende lonen en voordelen kunt instellen voor uw kleine onderneming. U hebt gezien hoe u compensatiebenchmarking kunt gebruiken om erachter te komen hoeveel u moet betalen om de juiste mensen aan te nemen en ze vervolgens te behouden. Dan hebt u geleerd over verschillende soorten employee benefits die u kunt bieden. En tot slot hebt u gezien hoe u concurrerend kunt blijven door uw salaris en voordelen voortdurend bij te werken en ze te koppelen aan prestaties.
Voor een heel klein bedrijf kan dit allemaal veel lijken en je denkt misschien niet dat je het je kunt veroorloven al deze voordelen te bieden. Maar in veel gevallen loont de investering op de lange termijn, omdat u betere werknemers kunt aannemen en langer kunt behouden.
Lees voor meer informatie over HR voor kleine bedrijven de rest van deze serie, waar we zaken als personeelsopleiding, het schrijven van een medewerkershandboek, de beste HR-softwareoplossingen en meer zullen aanpakken.
Accentsconagua