Share
Gefeliciteerd! Je hebt een nieuwe medewerker in je team. Dat is het goede nieuws. Het slechte nieuws is ... deze werknemer is iemand die je leven (en de levens van anderen) de afgelopen jaren ellendig heeft gemaakt.
Tenzij deze werknemer iets illegaals of onethischs heeft gedaan (en iemand heeft zijn acties gedocumenteerd), zul je een manier moeten vinden om met hen samen te leven. Niet alleen dat, maar u zult dit nieuwe lid van uw team moeten coachen, adviseren, verdedigen en ondersteunen.
Onmogelijk? Natuurlijk niet. Je bent niet de eerste manager die het hoofd biedt aan een teamlid dat je niet leuk vindt. Dientengevolge zijn er enkele uitstekende bronnen beschikbaar voor het afhandelen van wat een onmogelijke situatie lijkt.
Voordat u een bepaalde strategie implementeert, is het belangrijk om de situatie te analyseren. Wat doet deze medewerker precies, en hoe serieus zijn de gedragsproblemen waarmee u wordt geconfronteerd? Leidt het slechte gedrag van de werknemer tot het niveau van intimidatie? Is de werknemer kwaadwillig of gewoon dom? Brengt het gedrag van de werknemer de veiligheid van zijn of iemand anders in gevaar? Werkprestaties? Vermogen om goed te functioneren op de werkplek? Nadat u het probleemniveau hebt bepaald waarmee u te maken krijgt, kunt u beginnen met het structureren van een strategie om deze te beheren.
Als je een medewerker in je team hebt die zich bezighoudt met illegaal of onethisch gedrag en je hun acties kunt documenteren, kan het aangewezen zijn om ze te ontslaan. Maar wat is zo'n gedrag? Illegaal gedrag is natuurlijk in strijd met de wet en kan omvatten:
Hoewel dit soort gedrag verwerpelijk is, neemt het de last van u, de manager, af. Illegaal gedrag, zodra het is gedocumenteerd, ligt buiten uw handen en in handen van menselijke hulpbronnen en uiteindelijk de politie.
Onethisch gedrag kan al dan niet onwettig zijn, maar het omvat wel acties die verboden zijn door het bedrijfsbeleid en gemeenschappelijke ethische normen. Het kan te onbeduidend zijn om te vervolgen op grond van de wet, of het is mogelijk een schending van de gewoonte in plaats van regels. Onethisch gedrag, zoals illegaal gedrag, moet worden gedocumenteerd en overgedragen aan menselijke hulpbronnen, omdat het niet op passende wijze wordt behandeld door een teammanager. Onethisch gedrag kan zijn:
Intimidatie op de werkplek is illegaal. Maar iemands pesterijen is de slechte grap van een ander - en het is niet altijd duidelijk wanneer een gedrag meer is dan een slecht oordeel. Dit is hoe de Equal Opportunity Commission van de Amerikaanse regering pesterijen definieert:
Intimidatie is ongewenst gedrag dat is gebaseerd op ras, huidskleur, religie, geslacht (inclusief zwangerschap), nationale afkomst, leeftijd (40 jaar of ouder), handicap of genetische informatie. Intimidatie wordt onwettig wanneer 1) het ondergaan van het aanstootgevende gedrag een voorwaarde wordt voor doorgaande tewerkstelling, of 2) het gedrag ernstig of wijdverspreid genoeg is om een werkomgeving te creëren die een redelijk persoon als intimiderend, vijandig of grof zou beschouwen. ... Kleine neigingen, ergernissen en geïsoleerde incidenten (tenzij extreem ernstig) zullen niet tot het niveau van illegaliteit stijgen. Om onwettig te zijn, moet het gedrag een werkomgeving creëren die voor redelijke mensen intimiderend, vijandig of aanstootgevend zou zijn. Aanstootgevend gedrag kan omvatten, maar is niet beperkt tot, beledigende grappen, smeergeld, scheldwoorden of schelden, fysieke aanvallen of bedreigingen, intimidatie, spot of spot, beledigingen of put-downs, beledigende objecten of foto's en interferentie met de werkprestaties.
Stel je voor dat je een werknemer hebt die Bob heet en die ervan beschuldigd wordt onaanvaardbare opmerkingen te maken over meer dan één gelegenheid. Als er af en toe opmerkingen zijn gemaakt die al dan niet als aanstootgevend worden beschouwd, mag zijn gedrag niet als pesterij worden beschouwd. Als Bob echter een gedragspatroon vertoont dat aanstootgevende grappen en minachting bevat, valt het misschien wel onder de categorie intimidatie..
Als Bob echt een dader is, heb je legale middelen en, in veel situaties, de hulp en ondersteuning van human resources en het hogere management. Als Bob gewoon irritant is, moet je misschien een actievere rol spelen om Bob te helpen zijn gedrag te verminderen en zijn collega's te helpen een iets dikkere huid te laten groeien. De realiteit is dat maar heel weinig werknemers serieuze wetten of bedrijfsbeleid overtreden, dus de kans is groot dat je het zult aanpakken, niet met criminelen, maar met gewone, oude, moeilijke werknemers.
Weinig moeilijke werknemers breken de wet. Veel vaker maken ze zich afzijdig van onethisch gedrag - bijvoorbeeld door het gezin rond te leiden in de bedrijfswagen. Ze zijn waarschijnlijk geen lastig vallen onder de definitie die door de wet wordt gegeven, hoewel ze af en toe een grap of een raciale opmerking kunnen maken..
Sterker nog, meestal zult u te maken krijgen met moeilijke werknemers die, terwijl zij u en anderen gek maken, waarschijnlijk niet worden gearresteerd, ontslagen of anderszins uit de zakelijke foto worden gehaald. Het zal daarom jouw taak zijn om erachter te komen hoe je werknemers zoals Bob kunt beheren, zodat ze zo positief, productief en zo gemotiveerd mogelijk zijn.
Wat doen moeilijke medewerkers? Hier zijn slechts enkele van de moeilijke en / of vijandige gedragingen die u mogelijk moet beheren:
Volgens een artikel op de website van de Small Business Administration is er geen manier om de noodzaak van slecht gedrag te omzeilen: "Moeilijk gedrag wordt zelden opgemerkt door andere werknemers en kan, als het niet snel wordt aangepakt, te veel veren prikken en leiden tot mogelijk explosieve situaties. "Maar als je bent zoals de meeste mensen, dan ben je bang voor confrontaties en de mogelijkheid om te leven met een boos, boos teamlid..
Wat zou je moeten doen?
Ten eerste wilt u als manager zeker weten dat u weet wat er bij uw medewerkers speelt. Vaak komt moeilijk gedrag niet ter sprake in personeelsvergaderingen, maar steekt het de kop in de lunchroom, op vergaderingen van klanten of in andere situaties waarin u niet aanwezig bent. Medewerkers moeten zich vrij voelen om problemen te melden, zodat u niet de laatste bent die het weet. Dat betekent dat uw werknemers u moeten zien als ontvankelijk voor hun inbreng en onbevooroordeeld in uw oordeel. Een open deurbeleid, een bereidheid om te luisteren en een reputatie van eerlijkheid zullen allemaal in uw voordeel werken.
Zodra u over negatief gedrag begint te horen, moet u er echter voor zorgen dat wat u hoort juist is. Is Bob echt consequent aanstootgevend, of is de persoon die het gedrag van Bob rapporteert hypergevoelig of zelfs gierig? Om dit te weten te komen, moet je beschuldigingen en actuele gebeurtenissen documenteren, zelf observeren en een openhartig gesprek voeren met Bob.
Het heeft geen zin om in de buurt te kloppen. Als een bepaalde werknemer problemen veroorzaakt en u hebt ervoor gezorgd dat de werknemer echt de bron van die problemen is, moet u met die medewerker face-to-face praten en zo snel mogelijk. Natuurlijk wilt u een privé-instelling, en u wilt het juiste tijdstip kiezen om te praten - als er geen deadlines of vergaderingen in de weg staan.
Je bent misschien woedend over het gedrag van een teamlid, maar zoals je waarschijnlijk weet, verliest de persoon die zijn coolheid verliest de strijd. U moet uw gevoelens terzijde schuiven, kalm blijven en u concentreren op een succesvolle, positieve uitkomst.
Als Sam laat is binnengekomen en elke dag voor een week vroeg vertrok, zeg dat dan precies. Als je suggereert dat hij "niet op tijd,"Je kunt eindigen met een discussie over hoe vaak hij op tijd is gekomen voor personeelsvergaderingen of dat hij op tijd rapporten heeft overhandigd.
Julia is misschien een pompeuze, goeddenkende persoon, maar voor het doel van je ontmoeting is dat niet relevant. Wat misschien nog relevanter is, is haar voorliefde om elk idee dat tijdens teamvergaderingen wordt aangedragen te ondermijnen. Laat Julia weten welk gedrag u wilt veranderen, maar onthoud haar persoonlijke eigenschappen niet te beschrijven.
In Sams geval vraag je dat hij niet later dan 9 aankomt en niet eerder dan vijf vertrekt. In het geval van Julia, vraag je haar om haar opmerkingen te houden totdat ideeën volledig zijn beschreven en uitgelegd, en dat ze haar gedachten omkadert als open vragen in plaats van als negatieve opmerkingen. Dit zijn concrete doelen die kunnen worden geïmplementeerd, gedocumenteerd en geëvalueerd.
Als u eenmaal uw zegje hebt gedaan, laat uw werknemer die van hem hebben. In sommige gevallen kunt u veel leren over uw werknemer of over hun situatie. In andere gevallen heeft uw werknemer goede ideeën om zijn eigen gedrag of de situatie te verbeteren. Je zou bijvoorbeeld kunnen ontdekken dat een negatieve sfeer tussen twee werknemers zijn oorsprong vindt in een rivaliteit op de middelbare school waar je niets vanaf wist. Deze informatie kan het probleem niet veranderen, maar geeft u wel context.
Nadat u en uw medewerker uw gesprek hebben gevoerd, volgt u een memo (gekopieerd, indien van toepassing, naar personeelszaken en / of uw manager). Beschrijf het gesprek, de besproken kwesties en de overeengekomen oplossingen. Voeg een datum toe voor een vervolgbespreking. Dit is het begin van een documentatiespoor: als uw medewerker problemen blijft creëren, kunt u concrete aanwijzingen geven voor een discussie over de problemen..
Als uw werknemer doet wat ze wordt gevraagd en de situatie verbetert, moet u hun inspanningen en hun resultaten prijzen. Hoe positiever feedback zij ontvangen, hoe groter de kans dat ze goed werk blijven doen.
Volg al deze strategieën en u kunt uw moeilijke werknemer wel of niet hervormen. Wat de uitkomst ook is, u hebt de juiste vaardigheden gebruikt en de juiste weg gevolgd om de situatie te verbeteren. Op zijn minst hebben jij en de andere leden van je team het bewijs verzameld en de juiste stappen gevolgd om probleemgedrag aan te pakken. Als het ergste erger wordt, beschikt u over de documentatie om het probleem aan te pakken met uw personeelsafdeling.
Het is belangrijk om te onthouden dat elk bedrijf zijn deel van moeilijke werknemers heeft. Zelfs 's werelds beste managers worden soms opgezadeld met werknemers die ze niet leuk vinden. In sommige gevallen kan het een enorme positieve impact hebben om problemen in de kiem te smoren en probleemmedewerkers een duidelijke richting te geven. Sommige mensen hebben eenvoudigweg meer duidelijkheid en specifieke instructies nodig om hun gedrag te beheren. Of een individu zich nu omdraait of niet, je hebt veel van de vaardigheden die je nodig hebt om een echte topmanager te worden, opgedaan..
Accentsconagua