Share
Als u denkt aan diversiteit op de werkplek, komt dat beeld bij u op?
Misschien zijn het mensen met verschillende raciale of etnische achtergronden, of misschien een evenwichtige balans tussen mannen en vrouwen?
Dat is een goed begin, maar er zijn ook zoveel andere manieren om na te denken over diversiteit. In deze zelfstudie gaan we in feite op zoek naar tien verschillende dimensies van diversiteit op de werkplek.
Ter herinnering, dit is deel 2 van onze serie over diversiteit op de werkplek. In de vorige zelfstudie hebben we gekeken naar enkele van de belangrijkste voordelen van het bevorderen van diversiteit in uw bedrijf.
Het doel van de zelfstudie van vandaag is om u te laten zien hoe u breder kunt denken over diversiteit. Door de reikwijdte van uw definitie te verbreden en u bewust te zijn van meer verschillende typen, kunt u ervoor zorgen dat uw werkplek echt eerlijk en gelijk is, en de volledige voordelen van diversiteit realiseren die we in de vorige tutorial hebben besproken..
Laten we dus eens kijken naar elk van de soorten diversiteit, met enkele voorbeelden van wat ze betekenen, hoe uw bedrijf mogelijk moet worden aangepast om tegemoet te komen aan verschillende soorten mensen en hoe dit kan profiteren..
Hoe divers is je werkplek? Welke afmetingen zou je kunnen verbeteren? (fotobron)Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillende kenmerken van verschillende generaties: Baby Boomers, Generation X, Millennials, enzovoort.
Hoewel sommige van deze categorieën te simplificaties kunnen zijn, is het zeker waar dat mensen van verschillende leeftijden de neiging hebben anders te denken en heel andere ervaringen hebben..
Mijn vader, bijvoorbeeld, werd geboren tijdens de Tweede Wereldoorlog. Zijn opvattingen worden gevormd door opgroeien in een tijdperk van tekorten en rantsoenen, volwassen worden in de turbulente tijden van de jaren zestig, worstelen door de economische crises van de jaren zeventig, enzovoort. Dat is heel anders dan mijn eigen ervaring opgroeien in de jaren 80 en 90. En mijn neefjes, die nog nooit een wereld zonder internet, smartphones en sociale media hebben gekend, hebben nog een ander perspectief.
Zoals we in de vorige tutorial hebben gezien, is een belangrijk voordeel van diversiteit dat werknemers met verschillende perspectieven beter zijn in zaken als innovatie en besluitvorming.
Het hebben van mensen van verschillende leeftijden is een geweldige manier om dat te bereiken. De jongere medewerkers kunnen u op de hoogte houden van de nieuwste technologie en de mogelijkheden zien die mensen vasthouden in 20e-eeuwse modellen niet waarderen. En oudere werknemers kunnen putten uit een veel breder scala aan ervaringen, inclusief hun herinneringen aan alle keren dat het 'volgende grote ding' is neergestort.
Het is dus de moeite waard om naar de balans in uw bedrijf te kijken. Heeft u een goede mix van leeftijden tussen uw werknemers? Zo niet, dan zou je kunnen kijken naar het veranderen van je aanwervingspraktijken, misschien met behulp van meer traditionele locaties zoals gedrukte advertenties en recruiters als je meer ervaring wilt, en nieuwere zoals online forums en sociale media als je jongere mensen wilt vinden. Neem ook een eerlijke beoordeling van je cultuur op de werkplek: zit het ook vast in de modder om jongeren te interesseren, of te jeugdig voor het oudere publiek??
OK, laten we duidelijk zijn: ras is een sociale constructie, geen geldige wetenschappelijke categorie. De huidige wetenschappelijke consensus is dat raciale verschillen zeer slechte proxies zijn voor de werkelijke genetische diversiteit van mensen. Het zijn categorieën uit een oudere, minder geavanceerde tijd, toen we zagen dat mensen er anders uitzagen en arbitrair toegeschreven karaktereigenschappen aan huidskleuren en haartypes, vaak met het doel macht te bewijzen over andere groepen.
Maar het gebrek aan wetenschappelijke basis betekent niet dat we ras als een categorie moeten negeren. Het is een ongelooflijk krachtige sociale constructie en het beïnvloedt het leven van mensen op talloze verschillende manieren, zoals:
(Opmerking: deze onderzoeken en statistieken zijn afkomstig uit de VS, maar natuurlijk bestaan er ook rassenverschillen in veel andere landen over de hele wereld.)
Etniciteit wordt vaak gebruikt als synoniem of zelfs eufemisme voor ras, maar de eigenlijke definitie is enigszins anders: het legt meer nadruk op cultuur dan op biologie. De manier waarop mensen zichzelf identificeren kan zeer complex zijn en omvat vaak meerdere raciale en / of etnische categorieën.
Wat voor effect heeft dit allemaal op jou? Welnu, McKinsey-onderzoek toont aan dat bedrijven met de meeste raciale en etnische diversiteit 35% meer kans hebben om bovengemiddeld financieel rendement te behalen.
Wil je weten waarom? Bekijk mijn vorige zelfstudie over de voordelen van diversiteit voor bedrijven:
Overweeg dus of uw werkplek de raciale en etnische diversiteit van uw klantenbestand weerspiegelt. Als dit niet het geval is, bekijken we enkele manieren om dit in toekomstige zelfstudies in deze serie te corrigeren.
Dit is een van de eenvoudigste categorieën. Ongeveer de helft van de mensen in de wereld zijn vrouwen. Als vrouwen ongeveer de helft van uw personeelsbestand niet goedmaken, moet u onderzoeken waarom dat zo is en actie ondernemen om een beter evenwicht te bereiken.
Trouwens, als je denkt dat vrouwen een kleiner percentage van de beroepsbevolking uitmaken vanwege hun rol in het gezin, is dat in veel landen niet meer het geval. In de Verenigde Staten is de beroepsbevolking bijvoorbeeld 52,7% mannen en 47,2% vrouwen - bijna de helft.
In sommige landen zijn de zaken natuurlijk anders. Uit een rapport van de Wereldbank bleek dat vrouwen in 100 van de 173 gecontroleerde economieën te maken krijgen met beperkingen op het werk, en er zijn 18 landen waar vrouwen geen baan kunnen krijgen zonder toestemming van hun man.
Maar zelfs in landen waar de rollen van vrouwen beperkter zijn, kunnen ondernemers nog steeds de keuze maken om meer vrouwen in dienst te nemen voor zover de wet dit toelaat. En in landen waar vrouwen bereid en in staat zijn om zich bij uw bedrijf aan te sluiten, is er echt geen excuus.
Gendergelijkheid gaat ook niet alleen over representatie. Het is niks om over op te scheppen als uw bedrijf veel vrouwen in dienst heeft, maar ze zitten meestal op lagere posities of verdienen minder dan mannen. Ondanks de vooruitgang van de afgelopen decennia verdienen vrouwen nog steeds slechts 80 cent voor elke dollar die mannen verdienen in de Verenigde Staten - en er zijn grote verschillen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen in veel andere landen.
Gender gaat ook over meer dan alleen het aanpakken van ongelijkheden tussen mannen en vrouwen. Naar schatting 1,4 miljoen mensen in de VS identificeren zich als transgender.
Is uw werkplek gastvrij voor transgender mensen? Neemt u in uw HR-beleid en uw bedrijfscommunicatie inclusieve taal die vermijdt om aannames te doen over de identiteit van mensen? Overweeg je echt de behoeften van transgenders en voorkom je dat de wereld in twee categorieën wordt verdeeld?
Aangezien traditionele geslachtscategorieën ons denken al zo lang hebben gedomineerd, kunt u uw bedrijf echt onderscheiden door meer bewustzijn te tonen van mensen die zich identificeren met een ander deel van het geslachtsspectrum.
De seksuele geaardheid van een persoon verwijst naar:
"de blijvende fysieke, romantische en / of emotionele aantrekkingskracht van een persoon tot leden van hetzelfde en / of andere geslacht, met inbegrip van lesbische, homoseksuele, biseksuele en heteroseksuele (rechte) oriëntaties"
Het is dus een inherent persoonlijke kwestie, een kwestie van hoe je je voelt en tot wie je je aangetrokken voelt. Wat kan het misschien met het bedrijfsleven te maken hebben??
Eigenlijk nogal wat. Bekijk dit Harvard Business Review-artikel waarin een deel van het onderzoek naar de kosten van ingesloten werknemers wordt beschreven, zowel voor de werknemers zelf als voor de bedrijven waarvoor ze werken. Wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om hun seksuele geaardheid te uiten, zijn ze productiever en bereiken ze meer in hun carrière. De spanning om geheimen te bewaren, daarentegen, heeft de neiging om hun voortgang te belemmeren en hen meer geneigd te maken het bedrijf te verlaten.
Dus wat je persoonlijke overtuigingen ook zijn, het is belangrijk voor jou als werkgever om te erkennen dat je een verantwoordelijkheid hebt om een werkplek te creëren waarin iedereen zich veilig voelt om zijn eigen identiteit te uiten. Als u dat doet, zal uw bedrijf er ook van profiteren.
Religieuze discriminatie op de werkplek is een echt probleem. Overweeg dit experiment, waarin onderzoekers 9.600 sollicitaties hebben verzonden met cv's die hetzelfde waren, behalve één detail: of de ervaring van de persoon was met een religieuze of niet-religieuze studentengroep.
De resultaten? Resumés die geen religieuze referentie hadden, ontvingen 20% gunstiger reacties van werkgevers. Degenen die een islamitische studentengroep noemden, deden het ergste, en de andere religies kwamen ergens in het midden.
Het probleem gaat verder dan rekruteringspraktijken. Houdt je werkplek rekening met religieuze observanties? Is er een plek waar mensen kunnen bidden of mediteren, en kunnen ze de tijd nemen om zonder werk het werk te bestraffen? Staat uw kledingvoorschrift mensen toe om kledingstukken te dragen die belangrijk zijn voor hun geloof? Sta je sterk tegenover discriminatie en pesterijen??
Met zoveel wereldgodsdiensten, elk met hun eigen praktijken, kan het moeilijk zijn om iedereen te huisvesten. Maar als u dat doet, kunnen de uitbetalingen omvatten:
Is uw werkplek inclusief mensen met een handicap? Er zijn een aantal verschillende dimensies om hier bewust van te zijn.
De eerste is fysiek: heeft uw werkplek de nodige accommodatie voor mensen met beperkte mobiliteit? Verstrekt u de technologie die sommige mensen met een handicap nodig hebben om hun werk te doen, zoals telefoonheadsets, schermlezers en andere computersoftware??
Maar het tweede aspect is houding en er is nog een lange weg te gaan. Uit een enquête van het Britse liefdadigheidsbedrijf Scope bleek dat tweederde van de mensen zich ongemakkelijk voelt om te praten met mensen met een handicap, en meer dan een derde van de mensen denkt dat mensen met een handicap niet zo productief zijn als alle anderen.
Dit heeft echte gevolgen op de werkplek. Uit onderzoek van het netwerk voor gelijkheid en integratie van werkgevers is gebleken dat:
"Meer dan een op de drie mensen toont een onbewuste vooroordeel tegen mensen met een handicap, hoger dan niveaus van vertekening op basis van geslacht of ras."
Zoals met veel van de andere categorieën die we hebben bekeken, is onderwijs cruciaal. Stel jezelf op de hoogte van de uitdagingen waarmee mensen met een handicap worden geconfronteerd, en van de bijdragen die ze kunnen leveren, en krijg training voor je personeel om ervoor te zorgen dat ze de patronen van vooringenomenheid en onjuiste aannames niet herhalen, waardoor zoveel mensen met een handicap de klus niet klaren zijn in staat om.
Sinds persoonlijkheidstests zoals de Myers-Briggs Type Indicator voor het eerst populair werden in de jaren 1960, werkgevers obsessief testen van kandidaten en medewerkers-er wordt geschat dat meer dan 50 miljoen mensen Myers-Briggs hebben genomen.
Terwijl psychologen kunnen kibbelen over de geldigheid van de emmers waarin mensen worden geplaatst, is het principe degelijk. Persoonlijkheden zijn belangrijk in het bedrijfsleven en het verkrijgen van een gezonde mix is gunstig.
Het hebben van een mix van persoonlijkheden is natuurlijk ook een uitdaging. Het kan leiden tot schermutselingen en conflicten. Maar soms kunnen zich uit die botsingen nieuwe ideeën of inzichten vormen. Het raakt de kern van het belangrijkste argument voor diversiteit in het algemeen: Het verschil kan moeilijk zijn om aan te pakken, maar het leidt meestal tot betere resultaten dan uniformiteit en conformiteit.
Dus meng de dingen een beetje en geniet van de verschillende bijdragen die al die verschillende persoonlijkheden kunnen brengen. Het maakt je werkplek misschien ook leuker en interessanter!
Vrijwel elke samenleving heeft klassenindelingen. Ze zijn in sommige landen meer uitgesproken dan andere, maar ze bestaan bijna overal.
Mensen met verschillende sociaaleconomische achtergronden hebben vaak ook andere houdingen en opvattingen over het leven. Zoals met andere vormen van diversiteit, kan dat zowel een uitdaging als een voordeel voor uw bedrijf zijn.
Hier is een voorbeeld van een artikel op basis van het boek Verborgen regels van klasse op het werk:
"Begrijpen uw werknemers de onuitgesproken regels van de organisatie over geld? Die uit armoede groeiden op met het idee dat geld zou worden gebruikt, uitgegeven." Normen van de middenklasse suggereren dat geld moet worden begroot en beheerd. investeer geld Wat is goed? Elk is een bruikbaar gebruik voor geld, maar begrijpen uw werknemers de opvattingen van uw organisatie? "
Denk aan de sociaal-economische achtergrond van uw werknemers. Komen ze van vergelijkbare of verschillende achtergronden? Zullen ze bestaande overtuigingen uitdagen of versterken? Hoe kunt u contact opnemen met mensen met verschillende achtergronden bij uw toekomstige aanwerving?
Dit is een lastige, omdat kwalificaties belangrijk zijn voor veel banen, en vaak heb je mensen nodig die een bepaald opleidingsniveau hebben bereikt.
Maar ik heb ook veel functiebeschrijvingen gezien waarbij een hbo-opleiding als vereiste was opgenomen, hoewel het echt helemaal niet nodig was om het werk te doen. Zo werkte ik een paar jaar geleden als freelancer voor banken en andere grote bedrijven, waardoor hun PowerPoint-presentaties er mooi uitzien. De enige echte vereiste voor het werk was goed te zijn in PowerPoint, maar veel bedrijven eisten een diploma.
Door onnodige kwalificaties te eisen, sluit u mensen uit die misschien wel ideaal zijn voor het werk. U maakt uw personeel ook homogener en minder divers.
Dus vraag jezelf af welk opleidingsniveau echt nodig is om het werk te doen. Als een kwalificatie echt nodig is, kun je die natuurlijk eisen. Maar als u een universitaire graad of andere opleidingsvereiste gebruikt als een soort proxy voor de vaardigheden die u gelooft dat afgestudeerden zullen hebben, verlaag dan de vereiste opleiding en vermeld de vaardigheden die u nodig hebt.
Het verwijderen van onderwijsvereisten hoeft niet te betekenen dat je je normen verliest. Het betekent beter focussen op wat je nodig hebt, en een kans geven aan mensen die niet in staat waren om formeel onderwijs te volgen, maar die misschien de ideale nieuwe werknemers voor jouw bedrijf zijn.
Dit is een meer algemene categorie. Ik heb het opgenomen omdat diversiteit op de werkplek het meest effectief is als het minder om de categorieën gaat en meer om de mensen en de diverse inzichten en perspectieven die ze bieden.
De negen hierboven genoemde dimensies leggen de belangrijkste soorten diversiteit vast die relevant zijn voor een bedrijf, maar hoe zit het met werknemers met levenservaringen die radicaal anders zijn dan die van de rest van uw personeel? Ze kunnen nog steeds het voordeel van nieuwe ideeën brengen en de status-quo uitdagen.
Persoonlijk weet ik dat veel reizen me veel nieuwe dingen over de wereld heeft geleerd en me meer waardevol heeft gemaakt als werknemer dan ik tevoren was. Maar allerlei ervaringen kunnen iemand nieuwe inzichten geven, waaronder ervaringen die mensen misschien niet op een CV vermelden omdat ze niet relevant of productief lijken.
Dus als u uw volgende medewerker in dienst neemt, ga dan niet noodzakelijkerwijs naar de persoon met de meest relevante kwalificaties of werkervaring (hoewel die dingen natuurlijk belangrijk zijn). Overweeg de hele persoon en wat ze kunnen brengen naar uw organisatie.
In deze zelfstudie hebt u tien verschillende manieren van denken over diversiteit gezien. Nu weet u meer over waarom diversiteit belangrijk is op de werkplek en kunt u zich concentreren op verbetering in uw bedrijf. Als u categorieën hebt gemist waarvan u denkt dat deze moeten worden toegevoegd voor een meer afgerond beeld van het onderwerp, kunt u me dit laten weten in de opmerkingen!
Het doel van deze tutorial was om u aan te moedigen ruimer na te denken over diversiteit. Maar ook het diversifiëren van uw personeel heeft zijn uitdagingen. Dus in de volgende tutorial in de serie zullen we inzoomen op een bepaald aspect van diversiteit: gender. We zullen in detail ingaan op enkele stappen die u kunt nemen om gendergelijkheid in uw bedrijf te bevorderen. Zie je dan!
Accentsconagua