Share
Hoewel er geen tekort is aan boeken, seminars, artikelen, enz. Die zijn gecreëerd om vrouwen te helpen slagen op door mannen gedomineerde werkplekken, is er zeer weinig informatie die is ontworpen om mannen te helpen hun houding en gedrag te veranderen om gendergelijkheid op het werk te bevorderen.
Dit is een probleem, want laten we eerlijk zijn, vrouwen zullen nooit gelijkwaardig worden op de werkplek of in het leven als zij het enige geslacht zijn dat ernaar streeft. Mannen moeten deel uitmaken van de oplossing. Het is een oplossing die de moeite waard is om voor te vechten als je bedenkt dat, volgens een onderzoek door het National Centre for Women & Information Technology, gender-gebalanceerde bedrijven superieure teamdynamiek en -productiviteit demonstreren, financieel beter presteren en teams produceren die op schema en onder budget blijven . Een win-win-scenario voor iedereen!
Dus hoe kunnen mannen deel uitmaken van de oplossing? Hoe kunnen ze bondgenoten zijn van vrouwen in door mannen gedomineerde industrieën zoals tech, waar vrouwelijke aantallen klein zijn en waar ze zich zeker in de minderheid en geïsoleerd voelen? Ter ere van Internationale Vrouwendag, met het thema #PressforProgress, bied ik je 10 dingen die mannen kunnen doen om vrouwen te ondersteunen op de technische werkplek.
Voordat mannen kunnen denken aan bondgenoten voor vrouwen in onze zoektocht naar gendergelijkheid, moet je eerst je bevoorrechte positie op de werkplek en in de samenleving als geheel erkennen.
Nu weet ik dat dit voor veel mensen moeilijk is om te begrijpen, laat staan te accepteren. Dus laat me eerst definiëren wat ik bedoel met privilege in deze context. Een voorrecht is "een speciaal recht, voordeel of immuniteit verleend of alleen beschikbaar voor een bepaalde persoon of groep en niet voor anderen." Met betrekking tot geslacht, wordt geboren man - in het bijzonder blank, heteroseksueel en christen in een industriële natie - een enorme hoeveelheid privileges in vergelijking met mannen en vrouwen met andere etniciteiten, seksuele geaardheden, religies, enz. Maar dit betekent niet dat je niet hard hebt gewerkt om te bereiken wat je hebt, het maakt de uitdagingen die je hebt niet ongeldig persoonlijk moest overwinnen in je leven, en het maakt je ook nergens schuldig aan!
Wat het wel betekent, is dat als gevolg van een verwrongen structuur van onrechtvaardigheid die geen fout van jou is, voordat je zelfs begint te werken aan je doelen, je de andere spelers in het spel al vooruit bent. Het betekent dat mensen die niet zijn geboren met je unieke en totaal toevallige combinatie van kenmerken, verschillende obstakels en soms schijnbaar onoverkomelijke kansen moeten overwinnen om naar je startpunt te gaan. Het betekent met andere woorden dat sommige mensen veel harder moeten werken voor dezelfde kansen die u automatisch krijgt.
Het betekent ook verantwoordelijkheid nemen voor het uitzoeken hoe de configuratie van het speelveld alle spelers beïnvloedt. En meer dan wat dan ook, als iemand die baat heeft bij privileges, betekent dit dat je compassie hebt voor anderen met minder voorrechten en actieve stappen ondernemen om hen te helpen en te ondersteunen wanneer je kunt.
Als je niet helemaal begrijpt wat ik zeg, zijn hier twee video's die heel effectief laten zien hoe privilege werkt:
Als je je mate van privileges wilt ontdekken, kun je deze quiz proberen.
Hoewel de meeste vrouwen op het werk geconfronteerd worden met een of andere vorm van ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, worden niet alle vrouwen op dezelfde manier geconfronteerd. Dat komt omdat de discriminatie waarmee een vrouw op de werkplek wordt geconfronteerd, mogelijk overlapt met haar andere identiteiten: namelijk ras, klasse, etniciteit, religie, seksuele geaardheid, enz..
Als het feminisme de vrouwenrechten verdedigt en de gelijkheid tussen de seksen bevordert, vraagt intersectioneel feminisme zich af hoe de bovengenoemde andere identiteiten van invloed zijn op de manier waarop vrouwen discriminatie ervaren.
Een blanke vrouw, bijvoorbeeld, kan worden gediscrimineerd voor haar geslacht, maar heeft het voordeel van ras aan haar zijde. Een vrouw van Afrikaanse afkomst of een Aziatische lesbienne kan echter worden gediscrimineerd vanwege hun geslacht, etniciteit en / of seksuele geaardheid.
Het ondersteunen van vrouwen op de technische werkplek betekent dat seksisme soms intersectioneel is en verschillende niveaus van bewustzijn en actie vereist om het effectief aan te pakken.
Veel van de problemen waarmee vrouwen worden geconfronteerd in de technologie beginnen met sollicitatieprocedures. Als u in de positie bent om in te huren voor uw bedrijf, kunt u uw mogelijkheden uitbreiden om geschikte vrouwelijke kandidaten te vinden door middel van het bijwonen van jobbanen op alle vrouwelijke hogescholen en het bereiken van professionele organisaties die op vrouwen zijn gericht. Om de kans op het bereiken van een grotere diversiteit aan vrouwen te vergroten, kunt u bovendien professionele organisaties zoeken die zich richten op etnische minderheden.
Zelfs als u niet in een positie bent om in te huren voor uw bedrijf, kunt u nog steeds invloed uitoefenen op de wervingspraktijken van uw bedrijf door het bewustzijn te vergroten van de noodzaak om een grotere diversiteit aan talent in te zetten. U kunt dit doen door relevante talentpools zelf te onderzoeken en aan te geven dat uw inhuurafdeling ze als haalbare opties beschouwt.
Het krijgen van een diversiteit aan vrouwen is een goed begin voor elk technologiebedrijf, maar om hen daar te houden, zijn mannelijke bondgenoten nodig om te vechten voor een eerlijk beleid op de werkvloer..
Een van de belangrijkste beleidslijnen ondersteunt eerlijke en rechtvaardige compensatie door transparante salarisrichtlijnen vast te stellen op basis van criteria zoals onderwijs- en kwalificatieniveau, prestatieniveau en gaande markttarieven. Andere beleidsmaatregelen zijn nuttig voor iedereen, zoals flexibele uren, thuiswerken, genereuze zwangerschaps- en vaderschapsverlofprogramma's en kinderopvang op locatie. Ze zijn ook het type praktijken dat van speciaal voordeel kan zijn voor vrouwen, die vaak de primaire zorgverleners in het gezin zijn.
Wanneer vrouwen in de vruchtbare leeftijd toetreden tot het personeel, is een van de grootste problemen waarmee zij geconfronteerd worden, hoe het moederschap in evenwicht te brengen met hun professionele ambities en de verwachtingen van hun bedrijf. Bedrijven aarzelen vaak om vrouwen aan te nemen vanwege de veronderstelling dat ze zullen vertrekken nadat ze een baby hebben gekregen.
In de ideale wereld waar we naartoe werken, voor een tweeoudergezin, is ouderschapsverlof niet alleen een vrouwenprobleem, maar een probleem dat gedeeld wordt door het paar.
Naast het pleiten voor een eerlijk beleid op de werkvloer, als meer mannen het woord nemen en erop staan ouderschapsverlof te nemen om de verplichtingen van het ouderschap gelijk te verdelen, zou dit het stigma verminderen van het nemen van vrije tijd voor zowel vrouwen als mannen. Het zou helpen de neiging van het moederschap om vrouwen in dienst te nemen uitroeien, aangezien zowel vrouwen als mannen zouden worden beschouwd als potentieel aansprakelijk om tijd vrij te nemen van hun werk om voor hun kinderen te zorgen..
Mentoren en sponsors zijn van cruciaal belang voor loopbaanontwikkeling - en in de technische wereld hebben mannen 50% meer kans dan vrouwen om een mentor of sponsor te hebben die hun carrièrepad kan begeleiden en hen kan helpen bij het zoeken naar nieuwe kansen.
Elizabeth Borges is een senior manager voor een 12-maanden leiderschaps- en netwerkprogramma genaamd EverwiseWomen. Ze suggereert dat mannen die werkzaam zijn in technologie een groot verschil kunnen maken door een high-potential junior vrouw te zoeken voor mentor of sponsor.
Om een mentor te worden, zegt ze tegen:
Stel tijd samen met een jongere collega om feedback te geven over wat ze goed doet en waar ze zich kan verbeteren. Vraag haar welke uitdagingen ze tegenkomt en help haar daarbij.
Om een sponsor te worden, kunnen mannelijke bondgenoten:
Identificeer een vrouw die geweldig werk doet, die baat zou kunnen hebben bij meer zichtbaarheid bij senior leiders. Bedenk een stretch-project dat je haar zou kunnen toewijzen of met haar zou kunnen samenwerken om haar te helpen die zichtbaarheid te krijgen en haar te helpen haar eigen perceptie van wat ze kan doen uit te breiden.
Als er iets is wat we hebben geleerd van de #MeToo en Time's Up-bewegingen die de wereld in 2017 stormenderhand veroverden, is het dat seksuele intimidatie en agressie hoogtij vieren op de werkplek. Vrouwen hebben er genoeg van en zijn niet langer bereid om in stilte te lijden.
Als mannen met een goed geweten in de techindustrie ondersteunende bondgenoten voor vrouwen zijn, is het niet voldoende om voor de hand liggende pesterijen zoals seksuele toespelingen, seksistische grappen of commentaar op het uiterlijk van een vrouw te voorkomen. Mannen moeten ook de moed hebben om situaties te markeren en te rapporteren waarin intimidatie voorkomt. Stilte in het gezicht van seksuele intimidatie of misbruik via gender communiceert medeplichtigheid met de dader en isoleert en demoraliseert het slachtoffer.
Mannelijke bondgenoten moeten aandringen op een beleid van zero tolerance voor intimidatie op de werkplek en deze positie codificeren met procedures en training over de wet, evenals voorgestelde strategieën voor getuigen en slachtoffers over hoe te reageren.
Beeldbron Envato Elements Stock PhotoEen andere term die vorig jaar geld kreeg, is 'hepatitis', gepopulariseerd door professor Gugliucci, hoogleraar in de astronomie en natuurkunde. Ze twitterde over het gebruik van hepatitis nadat vrienden van haar de term hadden bedacht om het scenario te beschrijven waarin vrouwen hun idee op het werk delen en met stilte en onverschilligheid worden geconfronteerd. Vervolgens, onmiddellijk erna, wordt hetzelfde idee geopperd door een man die het als het zijne beschouwt, en iedereen keurt enthousiast goed.
Deze irritante en frustrerende praktijk trof een akkoord met zoveel mensen dat de tweet van Gugliucci 200.000 likes en 65.000 retweets ontving.
Volgens de Washington Post hebben vrouwen onlangs een strategie bedacht met de naam "versterking" om dit te voorkomen. Versterking vindt plaats wanneer andere vrouwen in de kamer luisteren naar en herhalen wat de belangrijkste punten zijn die een vrouwelijke collega tijdens een vergadering heeft gemaakt en geef de vrouw die het idee bedacht heeft de eer, anderen in de kamer dwingend om de bijdrage te onthouden en die het heeft gemaakt.
Dit is iets dat mannelijke bondgenoten van vrouwen in tech absoluut zichzelf kunnen oefenen, vooral gezien het feit dat het onwaarschijnlijk is dat vrouwen in tech andere vrouwelijke bondgenoten in de kamer hebben.
Afgezien van het feit dat hun ideeën door mannelijke collega's zijn gestolen, tonen verschillende studies aan dat wanneer het op vergaderingen aankomt, vrouwen vaker dan andere mannen worden gestoord en onderbroken door mannelijke collega's.
Er valt hier niet zoveel te zeggen, behalve het niet doen. Het is onbeschoft, respectloos en onbetamelijk voor een bondgenoot!
Een van de grootste uitdagingen die vrouwen tegenkomen op het moment van seksisme op de werkplek is de stilte van mannen met een goed geweten. Mannen zijn vaak stil omdat ze niet weten hoe ze moeten reageren. Maar mannen moeten zich ervan bewust zijn dat wanneer ze zwijgen, hun zwijgen wordt geïnterpreteerd als ondersteuning voor het slechte gedrag van anderen.
Een bondgenoot van de vrouw zijn, betekent alle vormen van onrechtvaardigheid waar vrouwen aan worden blootgesteld opmerken en actie ondernemen om de dader aansprakelijk te stellen en het slachtoffer te ondersteunen..
Vrouwen op de technische werkplek hebben geen mannelijke redders nodig, maar ze zouden zeker ondersteuningsgezinden van geweten en integriteit kunnen gebruiken. Deze bondgenoten zijn bereid om zichzelf en hun collega's verantwoordelijk te houden en een gezondere en billijkere werkomgeving voor iedereen te creëren - simpelweg omdat het het juiste is om te doen.
Accentsconagua