Accentsconagua
Share
Vandaag is Internationale Vrouwendag, en het thema voor dit jaar is "Wees moedig voor verandering". Zoals de website zegt:
Doe een beroep op de massa of doe een beroep op uzelf om een betere werkende wereld te helpen smeden - een meer inclusieve, gendergelijke wereld.
Maar hoe doe je dat precies? Welke stappen kunnen bedrijven ondernemen om gendergelijkheid op de werkplek te bereiken??
In de tutorial van vandaag zal ik die vragen diepgaand beantwoorden. Je zal leren:
Ben je klaar om gewaagd te zijn voor verandering? Wil je een meer inclusieve, gendergelijke wereld smeden? Ja? Laten we dan beginnen!
Wat betekent gendergelijkheid op de werkplek eigenlijk??
Een voor de hand liggende doelstelling zou zijn om te streven naar 50% vrouwen en 50% mannen in uw personeelsbestand. Dat is een goed begin, maar gendergelijkheid gaat veel dieper dan dat.
Overweeg bijvoorbeeld een bedrijf met 10 goedbetaalde leidinggevenden die allemaal mannen zijn en 10 laagbetaalde ondersteuningsmedewerkers die allemaal vrouwen zijn. Is dat hetzelfde?
Dat is duidelijk niet zo, dus we hebben hier ook andere maatregelen nodig.
Zoals we in de eerste tutorial in deze serie over de voordelen van diversiteit op de werkplek hebben gezien, komt een groot deel van de uitbetaling voort uit het hebben van verschillende perspectieven binnen teams. Studies hebben aangetoond dat meer diverse teams over het algemeen innovatiever en beter zijn in het oplossen van problemen dan homogene teams.
Dus als je een groep mannen hebt die op een bepaald gebied werken en een groep vrouwen in een ander gebied, dan krijg je gewoon die voordelen niet.
In plaats daarvan is het logisch om een hoog niveau van diversiteit binnen zoveel mogelijk groepen te hebben. Stel doelen voor gendergelijkheid niet alleen voor het bedrijf als geheel, maar ook voor elke divisie binnen het bedrijf en voor elke groep binnen elke divisie.
Je hoeft er natuurlijk niet stijf over te zijn. Ik zeg niet dat elk afzonderlijk team voor elk project exact evenveel mannen en vrouwen moet hebben. Stel doelen die zinvol zijn voor uw bedrijf, waarbij u streeft naar algemene gelijkheid en een beetje vloeiender bent voor individuele teams.
Gendergelijkheid betekent niets tenzij vrouwen toegang hebben tot de allerhoogste niveaus in de organisatie.
Maar terwijl bedrijven in veel landen vooruitgang hebben geboekt bij het tewerkstellen van meer vrouwen, is het 'glazen plafond' nog steeds erg op zijn plaats. Vrouwen zijn nog steeds hopeloos ondervertegenwoordigd in leidinggevende posities.
Uit een MSCI-rapport in 2015 bleek dat vrouwen alleen:
Al deze getallen bewegen naar boven, maar vanaf een zeer lage basis, dus er is duidelijk nog een lange weg te gaan.
Het rapport concludeerde ook dat:
Bedrijven met een sterk vrouwelijk leiderschap genereerden een rendement op eigen vermogen van 10,1% per jaar tegenover 7,4% voor degenen zonder.
Houd dus in de raad van bestuur of het managementteam van uw bedrijf rekening met gendergelijkheid. En zorg ervoor dat de gelijkheid ook door de andere hogere niveaus van de organisatie stroomt. Het is het juiste ding om te doen, en je zult ook de vruchten plukken - niet alleen volgens de MSCI-studie, maar ook aan een hele reeks ander onderzoek.
Een andere belangrijke plaats om naar gelijkheid te streven, is datgene wat het hart van elke werknemer dierbaar is: het salaris.
Nogmaals, de feiten zijn simpel en grimmig. Er is een heel reëel beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. In de VS verdienen vrouwen 80 cent voor elke dollar die mannen verdienen, en in veel landen is het zelfs nog erger.
Een deel van de ongelijkheid is gekoppeld aan waar we het zojuist over hadden: vrouwen zijn ondervertegenwoordigd op leidinggevende posities. Maar studies hebben ook aangetoond dat vrouwen minder betaald krijgen dan mannen voor exact hetzelfde werk bij hetzelfde bedrijf en met vergelijkbare opleiding en ervaring.
Dus waarom zou u voor uw bedrijf geen doel van algemene gelijkwaardigheid van de beloning tussen mannen en vrouwen vaststellen? En u kunt ook de lonen die u biedt aan individuele werknemers die hetzelfde soort werk doen, in de gaten houden om er zeker van te zijn dat er geen sprake is van impliciete gendervooroordelen.
Dus hoe ga je vooruit naar gendergelijkheid?
Als uw personeelsbestand momenteel gewogen is naar mannen, kunt u het beste beginnen met het inhuren van meer getalenteerde vrouwen voor topposities.
Ik weet zeker dat je tot nu toe niet van plan was om vrouwen te discrimineren in je rekrutering. Maar als je vooral mannen hebt aangenomen, moet er iets worden gewijzigd. Het kan een van de volgende dingen zijn:
Laten we elk daarvan een voor een bekijken.
(Merk op dat ik in dit artikel veronderstel dat uw personeelsbestand momenteel gewogen is naar mannen toe, aangezien dat de meest voorkomende situatie is, maar de meeste van de hier besproken principes zullen ook omgekeerd werken.)
Wist u dat het gebruik van bepaalde veelvoorkomende woordcombinaties in functieadvertenties kan voorkomen dat vrouwen solliciteren? De manier waarop je een vacature beschrijft, zou je kunnen afsnijden van tal van getalenteerde kandidaten.
Onderzoek heeft uitgewezen dat het gebruik van zogenaamde "mannelijk gecodeerde" woorden zoals "competitief" en "domineren" vrouwen minder snel tot solliciteren in staat stelt. Het is een fascinerend en complex gebied, en er is zoveel gendervooroordeel in onze taal dat het heel moeilijk kan zijn om je hiervan bewust te zijn..
Gelukkig zijn er enkele eenvoudige hulpmiddelen om je te helpen. Op de gratis website Gender Decoder voor vacatures kunt u eenvoudig uw tekst plakken en op een knop drukken om te controleren op subtiele linguïstische gendercodering. Er is ook Textio, een betaalde service met een gratis proefperiode van twee weken.
Houd ook rekening met de kwalificaties en vereisten die u opgeeft: zijn ze echt nodig voor de taak?
Waarom doet dit er toe? Het is natuurlijk niet zo dat vrouwen minder gekwalificeerd zijn. Het komt door de massa onderzoek waaruit een algehele vertrouwenskloof tussen mannen en vrouwen blijkt. Vrouwen zijn minder geneigd dan mannen om een functie aan te vragen wanneer ze niet aan alle functievereisten voldoen.
Waar adverteer je jouw vacatures? Kent u de demografische gegevens van lezers van die websites, tijdschriften of vacaturesites??
Het is duidelijk als je erover nadenkt. Sommige websites worden door mannen meer gelezen en sommige zijn populairder bij vrouwen. Als je meer vrouwen wilt aannemen, ga dan waar de vrouwen zijn.
Bekijk bijvoorbeeld dit artikel van Tom McFarlin voor een nuttige lijst met websites en organisaties die zich richten op vrouwen in techniek en technologie.
Onthoud ook dat mond-tot-mondreclame een belangrijke manier is om kandidaten te vinden. Moedig uw werknemers dus aan om uw eigen recruiters te zijn. Adviesbureau Accenture heeft onlangs aangekondigd hogere verwijsbonussen te zullen betalen aan werknemers die een Afrikaans-Amerikaanse, Spaans-Amerikaanse, vrouw of veteraan hebben aanbevolen die met succes is aangenomen.
Tijdens het wervingsproces, is het niet alleen de kandidaat die u moet overtuigen om ze in te huren; je moet ook je bedrijf verkopen aan de kandidaten die je wilt rekruteren.
Dus je moet je bewust zijn van het beeld dat je van je bedrijf presenteert. Dat omvat uw website, sociale media, marketingmateriaal, vacaturepakket, enzovoort.
Bij Envato Tuts + hebben de redacteuren veel energie gestoken in het verbeteren van de Teach at Envato Tuts + -pagina om deze meer verwelkomend te maken voor een gevarieerde groep potentiële instructeurs. Merk op hoe zowel de taal als de beelden de nadruk leggen op de toewijding aan diversiteit.
Kijk dus eens hoe je jezelf vertegenwoordigt op de arbeidsmarkt en kijk hoe je je berichten kunt verbeteren.
Jammer genoeg is er sprake van genderbias in het interviewproces.
Studies hebben aangetoond dat:
Hoe kun je deze vooroordelen overwinnen? Het is niet gemakkelijk, maar een belangrijke stap is om ze aan te pakken. Probeer de fascinerende Implicit Association Tests gratis aangeboden door Harvard University. De tests voor 'Gender-loopbaan' en 'Genderwetenschap' kunnen relevant voor u zijn.
Natuurlijk is het ook belangrijk om vrouwen bij het wervingsproces te betrekken, hoewel dat op zichzelf niet voldoende is, omdat uit het hierboven aangehaalde onderzoek ook bleek dat zelfs als vrouwen de rekruteringsmanagers waren, ze eerder een man zouden aannemen..
Als je de bovenstaande stappen hebt gevolgd, heb je waarschijnlijk een betere kans om de gendergelijkheid in je wervingspraktijken te verbeteren.
Maar dat is slechts de helft van de strijd. Als de vrouwen die je hebt ingehuurd een vrouwonvriendelijke of anderszins onvriendelijke werkcultuur tegenkomen, zullen ze niet lang blijven hangen.
In dit gedeelte bekijken we manieren waarop u uw werkplekcultuur kunt wijzigen om ervoor te zorgen dat uw nieuwe gendergelijkheid een permanent en niet een vluchtig iets is.
Uber staat momenteel onder vuur na een gruwelijk verslag van seksuele intimidatie door een voormalige ingenieur, Susan Fowler.
Wat Fowler's account verontrustend is, is vrijwel alles. Maar bovenop het lastig vallen dat ze beschrijft, viel het mij op hoe ze zegt dat HR het gedrag van haar manager verdedigde en het slachtoffer de schuld gaf. (Uber-CEO Travis Kalanick zei in een verklaring dat het beschreven gedrag "weerzinwekkend" is en kondigde een dringend onderzoek aan.)
Als u iets wilt bereiken dat dicht bij de gelijkheid van mannen en vrouwen op de werkplek staat, is het van essentieel belang om een duidelijk beleid te hebben ten aanzien van discriminatie en intimidatie en om alle beschuldigingen zeer serieus te nemen. Misschien wilt u uw werknemers ook opleiden om hen te helpen begrijpen wat acceptabel is en wat niet.
Natuurlijk zijn het niet alleen vrouwen die betrokken zijn bij kinderopvang of gezinsverplichtingen hebben. Maar toch tonen enquêtes aan dat traditionele genderrollen nog steeds krachtig zijn en dat vrouwen nog steeds veel van de huishoudelijke verantwoordelijkheden dragen naast hun werk.
Dus zaken als flexibele werkafspraken, kinderopvang op locatie en royaal zwangerschapsverlof zijn geweldige manieren om uw werknemers te ondersteunen in hun gezinsleven en ze waarschijnlijker in uw bedrijf te laten verblijven.
Overweeg bijvoorbeeld deeltijdbanen en werkshares aan te bieden, die mensen met gezinnen echt kunnen helpen. Overweeg deze enquêteresultaten gerapporteerd in The Guardian:
Wanneer u deeltijdbanen en jobshares opzet, moet u ervoor zorgen dat de voordelen ook eerlijk zijn en dat deeltijdwerkers niets missen. Veel vakantiedagen vallen bijvoorbeeld op maandag, dus zorg ervoor dat mensen die maandag geen volledige dag werken, geen vakantiegeld of vrije tijd missen.
Zoals Facebook-chef-functionaris Sheryl Sandberg in haar boek opmerkte Lean In, mentorschap is belangrijk om vrouwen te helpen door dat glazen plafond heen te breken en door te stromen naar de top van hun carrière.
Overweeg daarom een volwaardig mentorprogramma in uw organisatie te maken. Of als u een kleiner bedrijf runt, misschien meer informeel, door mensen in leidinggevende posities te vragen om nieuwere werknemers onder hun hoede te nemen. Door mensen te helpen in hun loopbaan, zult u ook het voordeel voor uw eigen bedrijf zien.
Sommige bedrijven hebben ook specifieke programma's opgesteld om vrouwen aan te moedigen zich aan te sluiten en op te bloeien in gebieden waar ze van oudsher ondervertegenwoordigd zijn. Etsy bijvoorbeeld verhoogde het aantal vrouwelijke ingenieurs met bijna 500% in één jaar door "Etsy Hacker Grants" te lanceren om beurzen te verstrekken aan getalenteerde vrouwelijke ingenieurs om extra training te krijgen.
Deze klinkt simpel, maar dat is het niet. Bekijk dit McKinsey-artikel waarin Beth Axelrod, toen hoofd van de HR bij eBay, vertelt over wat een meritocratie echt betekent in een wereld van wijdverspreide gendervooroordelen.
Op systematische wijze bewust zijn van hoe we onopzettelijk de persoonlijke communicatiestijlen van vrouwen en mannen interpreteren. En ervoor te zorgen dat de beoordelings- en promotieprocessen die stijlen niet per ongeluk verkeerd interpreteren, voor beide geslachten.
Axelrod geeft het voorbeeld van vrouwen die ofwel te timide of te agressief worden genoemd, terwijl hetzelfde gedrag bij een man vaak niet zou worden becommentarieerd.
Gewoon iemand in de kamer hebben die luistert naar die onbedoelde vooroordelen bij het interpreteren van stijlen is zeer nuttig.
Een andere kwestie waar ze het over heeft, is promotie - vrouwen hebben minder de neiging om promoties aan te vragen om de eerder besproken redenen. Het is dus belangrijk om ervoor te zorgen dat dit niet geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan ambitie, en ook om ervoor te zorgen dat het promotieproces systematisch vrouwen in de pijplijn identificeert, niet omdat vrouwen een voordeel zouden moeten krijgen in het promotieproces maar omdat ze zouden moeten t wordt per ongeluk over het hoofd gezien. "
Het creëren van een meritocratie is een ingewikkelde taak en kan veel tijd en strategiewijzigingen in beslag nemen, maar het is zeker de moeite waard voor uw bedrijf.
De sleutel tot succes in elk project is om je voortgang te meten en je aanpak te veranderen als je je doelen niet bereikt.
Dus als je eenmaal bent begonnen met het promoten van gendergelijkheid in je bedrijf, is het belangrijk om je voortgang regelmatig bij te houden. Ga terug naar de doelen die je in sectie 1 hebt ingesteld en zet een schema op voor het meten van wat je hebt bereikt voor elk van de doelen.
Houd er rekening mee dat dit geen "quick fix" -type project is. We hebben het over het veranderen van de samenstelling van uw personeelsbestand in de loop van de tijd, en het zal een geleidelijk proces zijn. Zelfs als het je lukt om je wervings- en retentiestrategieën op te lossen om te werken aan gendergelijkheid, zal het nog steeds tijd kosten. Nieuwe posities komen slechts zo vaak open en tenzij u een zeer hoog personeelsverloop hebt, zal het waarschijnlijk enkele jaren duren voordat u uw uiteindelijke doelen bereikt..
Wat wel belangrijk is, is dat u in de goede richting beweegt en in een tempo dat goed voelt voor uw bedrijf. Wat belangrijk is, is dat je gendergelijkheid serieus neemt en elke beschikbare gelegenheid aangrijpt om het na te streven.
Als je niet snel genoeg vooruitgang boekt op je doelen, kijk dan dieper in op de cijfers. Is het een wervingsprobleem, of heb je een hoge omzet? Heb je gelijke aantallen, maar niet gelijk loon of gelijke vertegenwoordiging in leiderschapsrollen?
Het identificeren van het gebied waarin u problemen ondervindt, dicteert de juiste aanpak. Als u worstelt met het wervingsproces, overweeg dan enkele van de benaderingen waarover we in sectie 2 hebben gesproken, of huur misschien een toegewijde recruiter in om het proces voor u te versnellen. Als het gaat om gelijke beloning, voer dan een salarisbeoordeling uit of zoek naar kansen om vrouwen tot leiderschapsrollen te bevorderen.
En hoewel het belangrijk is om de voortgang bij te houden, moet u niet te veel hangen aan de cijfers en percentages. Vergeet niet dat de echte winst voor uw bedrijf is om de voordelen van diversiteit te realiseren die we eerder hebben besproken. Houd dus naast het bijhouden van werknemersaantallen ook rekening met veranderingen in de bedrijfscultuur, werkvoldoening en andere belangrijke gebieden.
In deze zelfstudie hebt u enkele nuttige strategieën geleerd voor het bereiken van gendergelijkheid in uw bedrijf.
We hebben het proces van het stellen van doelen voor gendergelijkheid besproken en vervolgens uitvoerig gesproken over hoe u kunt trachten die doelen te bereiken door uw wervings- en retentiestrategieën aan te passen. En tot slot hebben we gezien hoe u uw voortgang kunt meten en wijzigingen kunt aanbrengen als u uw doelen niet bereikt.
Gender is natuurlijk slechts één dimensie van diversiteit. Er zijn nog vele andere, zoals leeftijd, seksuele geaardheid, religie en meer, zoals we in een recente tutorial hebben besproken:
In de resterende delen van de serie gaan we verder dan gender en bekijken we hoe u op al deze verschillende dimensies meer diversiteit in uw bedrijf kunt bereiken..
Maar vandaag gaat het over vrouwen, en ik hoop dat je Internationale Vrouwendag hebt gemarkeerd door iets nieuws te leren dat je zal helpen echte actie te ondernemen om gendergelijkheid op het werk te bevorderen.
Het is een lang proces, maar ik hoop dat je vandaag gezien hebt dat gendergelijkheid een haalbaar doel is, en dat je geïnspireerd bent om een verschil te maken in je bedrijf en "Wees Gewaagd voor Verandering" in 2017.
Lees de volgende tutorials voor meer informatie over het dichten van de genderkloof, met name wat betreft de technologie-industrie:
